【企業必見】ストレスチェックでわかる退職リスク！離職防止のための具体的な対策と活用事例

優秀な人材の退職は、企業にとって大きな損失です。とくに、近年の日本では人材不足が深刻化しており、退職リスクへの対策は企業の存続を左右する重要な課題となっています。

本記事では、新たに大掛かりな調査を行うのではなく、毎年行うストレスチェックを効果的に活用することで、退職リスクを早期に発見し、離職を未然に防ぐための具体的な方法を解説します。さらに、コロナ禍で実際にストレスチェックを活用して職場改善に取り組んだ2社の企業事例もご紹介します。

定例のストレスチェックを単なる義務的な手続きとしてではなく、組織改善と人材定着のための強力なツールとして活用する方法を理解し、離職率の低下、生産性の向上、そして企業の成長へとつなげましょう。

ストレスチェックについてわかりやすくお伝えした資料もあわせてご覧ください。

退職リスクとは、従業員が企業を退職する可能性のことです。優秀な人材の流出は、企業にとって大きな損失となるだけでなく、残された従業員の負担増加や、組織全体の士気低下につながる可能性があります。

退職リスクを正しく理解し、職場が適切な対策を講じることで、優秀な人材の流出を防ぎ、組織の持続的な成長を実現していく必要があります。

従業員が退職を考える理由はさまざまですが、大きく分けて以下の3つの要因が考えられます。

• 仕事への不満：仕事内容、業務の負担、責任の重さ、給与、評価、キャリアパスなど、仕事に関するさまざまな不満が退職の引き金となります。長時間労働や過重労働も大きな要因です。
• 職場環境への不満：職場の人間関係、ハラスメント、企業風土、設備、立地など、職場環境への不満も退職理由となります。とくに、ハラスメントやパワハラは水面下で進むこともあり、従業員のメンタルヘルスに深刻な影響を与え、退職につながるケースが多く見られます。
• 個人的な理由：結婚、出産、育児、介護、病気、転居など、個人的な事情による退職もあります。ライフステージの変化に伴い、仕事との両立が難しくなる場合も少なくありません。

これらの要因が複雑に絡み合い、退職を決断するケースも多いため、企業は従業員の状況を多角的に把握することが重要です。

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一人の優秀な人材が退職すると、その穴を埋めるために残された従業員の負担が増加します。過剰な負担は、さらなる退職を招き、連鎖退職につながる可能性があります。

優秀な人材が続けて退職することで、企業のノウハウや技術が失われ、事業の継続性にも悪影響を及ぼします。また、企業イメージの低下にもつながり、新たな人材確保も難しくなる可能性が生じます。

このような負のスパイラルに陥らないためにも、退職の連鎖を食い止める早期の対策が重要です。

退職リスクへの対策は、事後対応ではなく、事前にリスクを察知し、未然に防ぐことが重要です。従業員が退職意思を固めてしまうと、引き留めることは非常に困難になります。そのため、従業員の退職の予兆を早期に発見することが重要です。

また、退職リスクの高い従業員に対しては、個別面談を実施するなど、適切な対応を行うことで、退職を防ぐことができる可能性が高まります。従業員が安心して働き続けられる職場環境を整備することも、退職リスクの軽減につながります。

ストレスチェック制度は、労働安全衛生法に基づき、従業員のメンタルヘルス対策として企業に義務付けられています。ストレスチェックは、単に従業員のストレス状態を把握するだけでなく、退職リスクの予兆を早期に発見するためにも重要なツールとなります。

ストレスチェック制度は、従業員が50人以上いる事業場において年に1回実施することが義務付けられています。 事業者は、その結果に基づいて職場環境の改善などの対策を講じる必要があります。

ストレスチェックの実施は、従業員の健康管理だけでなく、生産性の向上や離職率の低下にもつながります。

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ストレスチェックの結果から、個人のストレス状態だけでなく、退職の予兆がわかることがあります。重要なのは、「高ストレス者」という判定がなされなくても、データから退職リスクをキャッチすることができる点です。

たとえば、以下の項目で高い得点が出ている場合は、要注意です。

これらの項目で高得点が出ている従業員は、たとえ高ストレス者でなくても仕事に対する不満や不安を抱えており、退職を考える可能性が高いと考えられます。とくに、複数の項目で高得点が出ている場合は、より一層注意が必要です。

高ストレス者でなくても退職リスクがあるケースは少なくありませんが、高ストレス者の場合はきわめて退職リスクが高い状態と考えられます。

高ストレス状態が続くと、従業員の心身に悪影響を及ぼし、退職につながる可能性があります。そのメカニズムは以下のとおりです。

1. 高ストレス状態により、集中力の低下、ミス増加、モチベーション低下などのパフォーマンスの低下が起こる。
2. 身体症状（頭痛、不眠、消化器系の不調など）や精神症状（不安、抑うつ、イライラなど）が現れる。
3. 仕事への意欲を失い、出社が困難になるなど、プレゼンティーズム（出勤しているにもかかわらず、生産性が低い状態）に陥る。
4. 最終的に、心身の健康を守るため、職場環境から離れることを選択し、退職に至る。

ストレスチェックの結果から退職リスクのある人や高ストレス者を早期に発見し、適切なケアを行うことで、これらの悪循環を断ち切り、退職を防ぐことが可能になります。

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ストレスチェックの結果を適切に分析することで、退職リスクの高い従業員を早期に発見し、離職防止につなげられます。集団分析と個人結果を組み合わせ、以下のポイントに注目して分析を行いましょう。

ストレスチェックの結果とあわせて、日頃の言動や勤務状況などを観察することで、退職リスクをより的確につかみとることができます。退職リスクが高い可能性のある人の特徴は以下のとおりです。

• 仕事へのモチベーションの低下：以前は積極的に取り組んでいた業務に対しても意欲を示さなくなり、業務パフォーマンスが低下することがあります。
• 遅刻や欠勤の増加：体調不良や私用などを理由に、遅刻や欠勤が増加している場合は危険信号です。無断欠勤も見られる場合はとくに注意が必要です。
• 周囲とのコミュニケーションの減少：同僚や上司との会話が減り、孤立しているように見えることがあります。休憩時間なども一人で過ごすことが多くなっているかもしれません。
• 残業時間の急増または減少：責任感の強い従業員の場合、退職前に抱えている業務を片付けようと残業時間が急増することがあります。逆に、業務への意欲を失い、残業を避けるようになる場合もあります。
• 身だしなみの変化：服装や髪型などに無頓着になり、身だしなみが以前と比べて明らかに変化しているケースも見られます。

これらの兆候が見られた場合は、早めに声をかけるなど、適切な対応が必要です。ストレスチェックの結果と合わせて、従業員の状態を総合的に判断することが重要です。

特定の部署の離職率が高い、不満の声があがっているなどの状態がみられる場合は、部署ごとのストレスチェックの結果に目を向けることも大切です。

部署ごとのストレスチェック結果を分析することで、改善につなげることができます。以下の手順で分析を行いましょう。

1. 部署ごとの平均値を比較：部署ごとにストレス値の平均値を比較し、高い値を示している部署を特定します。
2. 高ストレス者の割合を確認：各部署における高ストレス者の割合を比較し、高ストレス者が集中している部署を特定します。
3. 自由記述欄の分析：自由記述欄に寄せられた意見や要望を分析し、部署特有の課題や問題点を洗い出します。

これらの分析結果をもとに、職場環境の改善策を検討し、実行していくことが重要です。また、定期的に分析を行うことで、改善策の効果を検証し、より効果的な対策を講じることができます。

問題が顕在化している部署ごとの分析・比較だけでなく、ストレスチェックの後に組織内で集団分析を行うことがきわめて重要です。ストレスチェックの結果は、個人のメンタルヘルス状態の把握だけでなく、組織全体の課題を明らかにするためにも活用できるからです。

集団分析を行うことで、職場環境の改善点や、組織風土における問題点などを発見し、より働きやすい職場づくりにつなげることが可能です。

上記のような分析軸を設定し、結果を可視化することで、組織全体の課題を客観的に捉えることができます。分析結果に基づき、具体的な改善策を検討・実施し、定期的に効果検証を行うことで、組織全体のメンタルヘルス向上につなげましょう。

具体的な施策例としては、作業環境の改善、ハラスメント対策、長時間労働の是正などが挙げられます。

退職リスクを早期発見し、適切な対処を行うには、ストレスチェックの実施や集計・集団分析が的確に行われている必要がありますが、これらをすべて人の手で行うことは至難の業。

ストレスチェックツール「ORIZIN」では、ストレスチェックを円滑に実施・集計し、労働基準監督署への報告もスムーズで、集団分析の結果を可視化する機能「ドリームホップ心理相関図®」も活用することで、退職リスクを押し下げる改善が順序よく進みます。

ストレスチェックの結果は、従業員のメンタルヘルス状態を把握するだけでなく、退職リスクの予測と離職防止対策に役立てることができます。適切な分析と対策を実施することで、職場環境の改善や従業員の定着率向上につなげましょう。

【関連記事：職場環境改善の鍵！ストレスチェックで高ストレス者に対応するための3ステップ】

ストレスチェックで高ストレス者として選定された従業員には、医師または保健師による個別面談を実施することが義務付けられています。面談では、ストレスの原因や現在の状況、必要なサポートについて話し合い、具体的な解決策を探ります。

面談を通して、従業員の不安や悩みに寄り添い、職場復帰や継続就業を支援することが重要です。面談の内容は記録し、プライバシーに配慮しながら適切に管理しましょう。

【関連記事：【担当者向け】ストレスチェック後の面接指導とは？注意点と流れも紹介】

ストレスチェックの結果から、職場全体の課題や部署ごとの問題点が明らかになった場合は、職場環境の改善に取り組みましょう。

環境改善は、高ストレス者だけでなく、組織全体のメンタルヘルス向上に効果的です。具体的な改善策としては、以下のものが挙げられます。

メンタルヘルス研修は、従業員のストレスへの理解を深め、セルフケア能力を高めるうえで有効です。ストレスのメカニズム、ストレス対処法、メンタルヘルス不調のサイン、相談窓口の情報提供などについて学ぶと良いでしょう。

管理職向けの研修では、部下のメンタルヘルス問題への対応方法や、適切なサポートの提供方法なども含めることが重要です。定期的な研修の実施により、従業員のメンタルヘルスリテラシーを向上させ、早期発見・早期対応につなげましょう。

休暇取得を促進し、ワークライフバランスを整えることは、ストレス軽減と退職リスクの低減に大きく貢献します。年次有給休暇の取得を奨励するだけでなく、時間単位での休暇取得制度や、リフレッシュ休暇制度などを導入することも効果的です。

また、テレワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を導入することで、従業員が仕事とプライベートを両立しやすくなります。ワークライフバランスを推進することで、従業員の満足度向上と定着率向上を目指しましょう。

コロナ禍において、多くの企業がストレスチェックを活用して職場環境の改善に取り組んでいます。ここでは、具体的な事例を2つご紹介し、その効果的な活用方法を探ります。

「楽しむことから未来を創る」を経営理念にクラウドサービス事業、受託開発、SESを展開するエンジョイ社は、従業員数の増加に伴い、労働安全衛生法への対応を検討されていたところ、コロナ禍に突入。

生活の乱れや睡眠不足、メンタルケアに悩まされている従業員が出てきたことで、メンタルヘルスやウェルビーイング経営に強く問題意識を持ち、ストレスチェックツール「ORIZIN」を導入しました。

集団分析の結果資料は全役員に共有され、改善のポイントがわかり、好評だったのもさることながら、従業員エンゲージメントの向上も実感されています。ストレスチェックツール導入と実施に際し、従業員向けのYouTubeチャンネルでストレスチェックの実施や意義を説明し、一人ひとりの健康意識も高まったそうです。

【事例を読む】ストレスチェックツールORIZIN導入事例｜株式会社エンジョイ

「外国人採用をあたりまえに」をスローガンに2014年に設立され、日本企業に対し外国人材の紹介を行っているユナイテッドマインドジャパン社。新型コロナウイルスの発生に伴い、働く従業員のケアを強化することでより事業を強化できると考え、ORIZINの導入を決定しました。

必要に迫られてテレワークを導入したものの、健康に関する課題はとくに埋もれてしまいやすいことに危機感を感じていたとのこと。ストレスチェックを通じて課題が可視化され、産業医や公認心理師・臨床心理士などの専門家にワンストップで相談できることや、実施者とも実際に相談した従業員がいることで安心感があったそうです。

代表取締役社長の宮沢さんは集団分析の結果を見て「想定していた課題が数値化されて、客観的に証明されたと感じた」そう。課題だけでなく、やりがいを感じている従業員が多いと、会社の良いところも数値で可視化されたようです。

【事例を読む】ストレスチェックツールORIZIN導入事例｜株式会社ユナイテッドマインドジャパン

上記2社の事例からもわかるように、ストレスチェックは単なる法令対応のツールではなく、従業員の健康状態を把握し、職場環境を改善するための重要なツールです。

ストレスチェック結果を適切に分析し、具体的な対策を実施することで、退職リスクの低減につなげることが可能です。ストレスチェックデータを有効活用し、従業員が安心して働ける職場づくりを目指しましょう。

しかし、ストレスチェックの実施やその後の職場改善について、以下のような悩みを抱えている企業も多いのではないでしょうか。

• 実施そのものが進まない（受検率や進捗が悪い）
• 準備や集計が大変
• 実施報告が難しい
• 高ストレス者への対応方法がよくわからない
• データを分析したいが、扱い方がわからない
• 集団分析を行ったが、結果を見ても何から取り組めばよいのかわからない

そのような場合には、ストレスチェックの実施・集団分析にツールを用いるのも一案です。

毎年行うストレスチェックの機会を利用し、退職リスクを押し下げる取り組みを行うには、ストレスチェックの実施を円滑化し、基礎となるデータを正しく取得することが大切です。

ストレスチェックツール「ORIZIN」は、従業員がスマホでも受検でき、直感的に操作できる担当者画面も魅力です。

未受検者への勧奨も簡単にでき、社内に実施者がいなくても実施者業務が代行され、労働基準監督署への実施報告書もすぐに作成できます。

受検者も担当者も負担なくストレスチェックができることは、退職リスク低下の取り組みの第一歩です。

【関連記事：ストレスチェックの受検を従業員に拒否されたら？受検率を高めるポイントを解説】

ストレスチェックのデータを正しく分析し、改善に役立てることも重要です。課題がたくさんある場合は重要度がわかり、「どこから手を付ければよいのか」が明らかになることも、退職リスク低下を着実に叶えるためには必要でしょう。

「ドリームホップ心理相関図®」は、ストレスの存在や要因分析だけでなく、組織全体のストレスの相関関係や関係の度合いを可視化できる点が特長です。

ドリームホップ心理相関図®では、職場で起きている事象（ストレス反応）に影響力のある因子（ストレス原因）を明確にします。心理学や統計学などの理論が分からなくても、グラフや数値で見やすく表示され、ダウンロードして関係者で共有できます。

「ドリームホップ心理相関図®」は、通常ドリームホップのストレスチェックツールORIZINをご利用中の企業さまにのみご提供しています。今ならORIZINご契約企業さまでなくても、他社のサービスを利用して実施されたストレスチェック結果をご提出いただき、再分析と報告会を実施する「心理相関図体験キャンペーン」をご案内しております。

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