ストレスチェックの受検を従業員に拒否されたら？受検率を高めるポイントを解説

本記事では、ストレスチェック制度の目的や事業者の義務、従業員が受検を拒否する理由、拒否された場合の対応策などを解説します。さらに、受検率を高めるための具体的なポイントを紹介します。

ストレスチェックに関する疑問を解消し、従業員のメンタルヘルス対策と働きやすい職場づくりを推進したい方はぜひ最後までご覧ください。

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ストレスチェック制度は、労働安全衛生法に基づき、2015年12月から企業に義務付けられた制度です。従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、従業員が健康的に働き続けられる職場環境をつくることを目的としています。具体的には、以下の2つが大きな目的として挙げられます。

• 従業員のメンタルヘルス不調の予防
• 職場環境改善への活用

ストレスチェック制度の大きな目的のひとつが、従業員のメンタルヘルス不調の予防です。

現代社会において、仕事上のストレスなどによってうつ病などの精神疾患を発症するケースは増加傾向にあります。厚生労働省の調査によれば、2023年度に業務上の病気として労災保険給付の支給決定を行った件数は883件と、5年連続で過去最多を更新しています。

（参考：令和5年度「過労死等の労災補償状況」を公表します｜厚生労働省）

ストレスチェックの実施により、従業員は自身のストレス状態に気づくことができ、メンタルヘルス不調の予防につながります。また、企業側も従業員のストレス状態を把握することで、職場環境の改善や適切な就業上の措置を講じられます。

メンタルヘルス不調による経営上のリスクの例には以下の4点が挙げられます。

• 従業員の生産性低下
• 休職者の増加
• 企業イメージの低下
• 労災申請による経済的損失

ストレスチェックはこれらのリスクを軽減できるため、企業と従業員双方にとってより良い職場環境を実現するための重要な取り組みと言えるでしょう。

ストレスチェック制度は、職場環境を改善するためのツールとしても活用されます。ストレスチェックの結果は、個人が特定できる形で職場に提供されることはありませんが、職場全体におけるストレスの傾向を分析できるものです。

分析結果から職場環境の問題点を把握し、具体的な改善策を練りましょう。たとえば以下のように問題や改善策を整理できます。

ストレスチェックを適切に活用すれば、従業員が安心して働ける職場環境を構築でき、企業の生産性向上や競争力強化が期待できます。ストレスチェックの活用に欠かせない集団分析については以下の記事をご覧ください。

【関連記事：ストレスチェック後に必ず活用したい！集団分析のポイントとは】

従業員が50人以上の企業は、ストレスチェックの実施が法律で義務付けられています。しかし一人ひとりの従業員は必ずストレスチェックを受検しなければならないのでしょうか。

従業員がストレスチェックを拒否できるかどうか解説します。

ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10に基づき、常時50人以上の従業員を雇用する事業者に義務付けられています。職場における労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが目的です。そのため、ストレスチェックを「事業者側が実施しない」ことはできません。

（参考：労働安全衛生法｜e-Gov 法令検索）

一方で、従業員には受検を拒否する権利も認められています。ストレスチェックはあくまで従業員の健康を守るための制度であり、事業者に実施義務があるからといって、各従業員に受検が強制されるものではありません。

ストレスチェックは、事業者と従業員双方がより良い職場環境をつくるためのものです。事業者は従業員の健康を守る義務を果たすとともに、従業員は自身の健康状態を把握し、必要な場合は適切な措置を講じなければなりません。

ストレスチェックを実施しなかった場合の直接の罰則規定はありませんが、ストレスチェックの結果を労働基準監督署に報告しなかった場合、事業者には50万円以下の罰金が科せられる可能性があります（労働安全衛生法第120条）。

また、ストレスチェックに関する従業員の不利益な取り扱いの禁止が厚生労働省の指針で定められています。たとえば従業員に対して以下のような不利益な処遇は禁止されています。

• ストレスチェックの受検を拒否した従業員に懲戒処分を行う
• ストレスチェックの結果の事業者への提供を同意しない従業員に懲戒処分や出勤停止処分を行う
• ストレスチェックの結果のみを理由とした人事処分を行う
• 職場側が勧めても医師の面接を受けない従業員に人事処分を行う
• 高ストレス者だと判定されたにもかかわらず、産業医面談など適切な措置を講じない
• 医師の意見を聴くべきときに聴取しない
• 従業員への配慮措置の内容・レベルが医師の意見と著しく異なる
• 従業員側の事情を汲まずに措置を講じる
• 面接指導の結果を理由として解雇・懲戒処分・退職勧奨・不当な配置転換や雇い止めなどを行う

適切にストレスチェックを実施できるよう、必ず指針を確認してください。
（参考：心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針｜厚生労働省）

ストレスチェックの実施が事業者の義務として定められている一方で、従業員には受検を拒否する権利があります。

従業員がストレスチェックを拒否したくなる背景には、さまざまな理由があります。拒否する理由としては、主に以下のようなものが挙げられます。

• 個人情報取り扱いへの不安
• 結果が職場に知られることへの抵抗
• 面倒くさいという気持ち
• 忙しくて時間がない

【関連記事：ストレスチェックの実施状況について解説！問題点と効果とは？】

ストレスチェックは非常にデリケートな個人情報を取り扱うものです。過去のメンタルヘルス不調の経験や現在の精神状態について、職場に知られたくないと考える従業員もいるでしょう。そのため、従業員は以下のような不安を抱きやすいと考えられます。

個人情報の取り扱いについては、従業員が安心して受検できるよう、事業者は丁寧に説明する必要があります。

具体的には、個人情報保護法に基づいた適切な管理体制を構築し、その旨を従業員に明確に伝えることが重要です。 また、プライバシー保護の観点から、回答内容を事業者側が閲覧できない仕組みや上司・同僚に見られない環境下での受検方法を導入することも有効です。

ストレスチェックの結果によって、職場環境や人間関係に影響が及ぶことを懸念する従業員もいます。高ストレス者と判定された場合、周囲の目が変わったり、仕事量を減らされたりするのではないかと思うかもしれません。また、自分の抱えるストレスの原因が特定の上司や同僚との関係にある場合、結果が職場に知られることで、関係が悪化することを恐れる従業員もいるでしょう。

このような不安を払拭するためには、事業者はストレスチェックの結果は個人が特定できる形で職場に開示されないことを従業員に丁寧に説明する必要があります。また、ストレスチェックは、従業員の心身の健康状態を把握するためのツールであり、人事評価や不利益な扱いには一切利用しないことを明確に伝えましょう。

ストレスチェックの実施には、アンケートへの回答や、場合によっては医師との面談など、ある程度の時間と労力が必要です。そのため、「面倒くさい」「時間がない」と受検を拒否する従業員もいるかもしれません。とくに、普段から残業が多く時間に追われている従業員にとって、ストレスチェックは負担に感じられるでしょう。また、「ストレスチェックを受けること自体がストレスだ」と感じる従業員もいるかもしれません。

このような従業員には、ストレスチェックの重要性や目的を改めて説明し、受検への理解と協力を求めましょう。従業員の負担を軽減するために、業務時間内に受検時間を確保したり、オンラインで簡単に回答できるシステムを導入したりするなどの配慮も必要です。

業務が多忙でストレスチェックを受ける時間がないという従業員もいます。とくに慢性的な人手不足の職場や繁忙期を迎えている企業では、従業員一人ひとりの負担が大きくなり、ストレスチェックを受ける余裕がない場合も考えられます。また、シフト制勤務などで決まった時間に受検しづらい従業員もいるでしょう。

このような場合には、事業者は、従業員がストレスチェックに時間を取れるよう、配慮する必要があります。たとえば、ストレスチェックの実施期間を長めに設定したり、スマートフォンで従業員が自分のペースで受検できるようにしたりするなどの対策が考えられます。

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従業員からストレスチェックの実施を拒否された場合は、まず、事業者としてストレスチェックの実施が義務付けられている一方で、従業員には受検を拒否する権利があることを丁寧に説明しましょう。そのうえでストレスチェックの目的や受検のメリットを伝え、理解を求めることが大切です。

ストレスチェックの実施は労働安全衛生法に基づく事業者の義務ですが、従業員には受検を拒否する権利があります。

拒否する権利があることを伝えつつ、ストレスチェック受検のメリットや、安心して受検できる配慮について丁寧に説明しましょう。

ストレスチェックは従業員が自身のストレス状態を客観的に把握し、セルフケアにつなげる機会です。また、職場側が職場環境における課題を把握できるため、より働きやすい職場づくりの推進につながります。

従業員がストレスチェックを拒否する理由の一つとして、「受けても意味がない」「面倒くさい」といった声があります。メリットを具体的に伝えることで、受検への意欲を高められます。以下のような内容を資料にまとめ、社内報などで伝えると効果的です。

具体例などを交えながらわかりやすくメリットを伝えることで、従業員の受検意欲が高まります。

【関連記事：職場のメンタルヘルスと生産性　~その相互関係と改善策は？】

ストレスチェックの実施において、従業員の個人情報の保護が非常に重要です。個人情報の取り扱いについて、以下の点を明確に説明し、従業員の不安を解消しましょう。

ストレスチェックの結果は、本人にのみ開示され、上司や同僚など、他の誰にも知られることはありません。また、人事評価や昇進・昇格、異動などに利用されることも一切ないことを強調することが重要です。

受検のメリットや不安の解消について説明し、従業員のストレスチェック受検を促すうえで、日頃のフォローや情報共有も鍵を握ります。

過去のストレスチェックの結果や改善活動について、従業員に対しても協力できる範囲で情報共有を行ったり、高ストレス者と判定されるか否かにかかわらず、ストレスケアについて職場がフォローを行ったりするようにしましょう。

【関連記事：第4回＜まとめ＞メンタル不調を未然に防止するために企業がすべき対策とは？】

ストレスチェックの受検率を高め、従業員のメンタルヘルス対策を効果的に進めるためには、職場全体で意識改革を行い、従業員が安心して受検できる仕組みをつくることが重要です。具体的なポイントは以下のとおりです。

経営トップ自らがストレスチェックの重要性を理解し、従業員にメッセージを発信することで、受検率向上に大きく貢献できます。具体的には、始業時や終業時の挨拶、社内報、グループウェアなどを活用し、以下の内容を伝えましょう。

• ストレスチェックの目的：会社の義務ではなく、従業員の心身の健康を第一に考えていることを明確に伝える
• 会社としての取り組み姿勢：メンタルヘルス対策に積極的に取り組む姿勢を示し、従業員の不安を軽減する
• プライバシー保護の徹底：個人情報の取り扱いについて、法令遵守を徹底していることを明記する

経営者からのメッセージを伝えることで、従業員は安心してストレスチェックを受検できます。トップの言葉は、従業員にとって大きな影響力を持つため、積極的に活用しましょう。

ストレスチェック制度の目的や内容について、従業員が正しく理解することが重要です。制度への誤解や不安を解消すれば、受検への心理的なハードルを下げられます。

従業員への啓蒙に社内広報を活用しましょう。具体的な広報活動の例は以下のとおりです。

• 説明会の実施：ストレスチェックの目的や内容、個人情報の保護体制について、専門家を交えて分かりやすく説明する機会を設ける
• 資料配布：わかりやすいパンフレットやリーフレットを作成し、ストレスチェックに関する情報をまとめ、従業員がいつでも確認できるようにする
• 相談窓口の周知：産業医や保健師など、相談できる窓口情報を分かりやすく伝え、不安を抱える従業員が気軽に相談できる環境をつくる
• 社内イントラネットの活用：ストレスチェックに関するQ&Aページを設けたり、関連記事・メンタルヘルス不調を克服した事例を掲載したりすることで、従業員の疑問を解消する

情報発信の際にはわかりやすい表現を用い、一人ひとりが「自分事」と認識できるようにできる限り具体例を挙げましょう。具体例には実例を用いるのではなく、個人や部門が特定できないような加工を施す、シミュレーション事例を用いるなどの工夫が必要です。

ストレスチェックの実施にあたり、産業医や保健師による個別相談の機会を設け、実際に利用しやすくしておくことも、従業員の不安解消と受検率向上に大きく貢献します。個別相談の仕組みを整えるうえで、以下の点に注意しましょう。

• 秘密厳守：相談内容や個人情報は厳守されることを明確に伝え、従業員が安心して相談できる雰囲気をつくる
• ルートの整備：「上司に知られたくない」「人事担当者に知られたくない」などの思いから相談をためらうことがないように、外部機関にワンストップで相談できる体制があるとよりアクセスしやすくなる
• 丁寧な説明：ストレスチェックの目的や内容、個人情報の保護体制について、従業員の質問に丁寧に答える
• 不安の軽減：相談の現場では、従業員が抱える不安や疑問に対して、専門家の立場から分かりやすく説明し、不安を軽減する

従業員がストレスチェックを受検しやすい環境を整えることも、受検率向上には欠かせません。具体的には、以下の取り組みが有効です。

• 実施時間の確保：業務時間内に受検時間を確保する、または受検時間分の業務を免除するなど、従業員が時間に追われずに受検できる環境をつくる
• 受検場所の配慮：集中して受検できるよう、静かでプライバシーが保たれた場所を用意する
• パソコンやスマートフォンの利用許可：従業員が自分のパソコンやスマートフォンを使って、自由に受検できる環境を整える
• 紙媒体での実施：パソコンやスマートフォン操作が苦手な従業員のために、紙媒体での受検も検討する

従業員がストレスチェックを「受検しやすい」と感じる環境をつくることで、自発的な受検を促せるでしょう。

ストレスチェックを実施するだけでは十分ではなく、その後のフォロー体制が重要です。結果に基づいて適切な対応を行うことで、従業員のメンタルヘルス不調の予防や改善につながります。具体的なフォロー体制の例は以下のとおりです。

高ストレス者と判定された従業員への対応はいち早く、職場環境改善は腰を据えて計画的に取り組みましょう。

【関連記事：【担当者向け】ストレスチェック後の面接指導とは？注意点と流れも紹介】

ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調を予防し、働きやすい職場環境をつくるために重要な制度です。従業員が安心して受検できるよう、事業者はストレスチェックの目的や内容、個人情報の保護について丁寧に説明しましょう。

また、社内広報や個別相談などを通して、従業員の理解と協力を得ることが大切です。受検後のフォロー体制を整え、従業員の不安や悩みに寄り添うことで日頃から信頼関係を築くことも重要です。

ストレスチェックを円滑に実施することで、従業員のメンタルヘルスを守り、生産性や企業の成長にもつながるでしょう