ストレスチェックは意味がない？　そもそもの目的と効果的な使い方は？

従業員のメンタルヘルスの不調防止策として実施される「ストレスチェック」。
しかし実際には「ストレスチェックに意味がない」と考えている従業員が多いのが現状です。

また、実施側となる人事総務部でも、「実施から分析まで手間がかかる」「意義がよくわからない」と感じることがあるのではないでしょうか？

ここでは、ストレスチェックのそもそもの目的を再確認したうえで、「ストレスチェックに意味がない」と言われる原因を深掘りしていきます。
ストレスチェックに織り込むべき質問事項や、ストレスチェックを活用するためのポイントもご紹介しますので、ぜひご覧ください。

ストレスチェックとは、常時使用している正社員、パート・アルバイトなどを対象に行われる調査です。

【ストレスチェックの対象者】

• 契約期間が1年以上の正社員、パート、アルバイト
  
• 1週間の労働時間が、通常の労働者（正社員）の4分の3以上

2015年12月以降は、従業員数が50人以上の事業場に対し「全従業員を対象としたストレスチェックを毎年1回実施すること」が労働安全衛生法で義務付けられています。

ストレスチェックでは、次の“3つの領域”に関する質問をおこない、従業員それぞれのストレスの度合い、原因を可視化します。

• ストレスの「原因」に関する質問事項
  
• ストレスによる「心身の自覚症状」に関する質問事項
  
• 「従業員に対する周囲のサポート」に関する質問事項
  

ストレスチェックは労働者のストレスの度合いを可視化し、メンタルの不調を未然に防ぐことを目的にしています。

また、企業が「職場環境の改善」をするうえでも、従業員のストレスチェックは欠かせないものとなっています。

ストレスチェックでは、質問を通じて「現在の仕事の状況」や「周りの環境」、および「自身の心身の健康状態」を客観視することができます。

また返ってきた分析結果を見ることで、自分でも自覚していなかったストレスの度合いや、ストレスの原因を知ることができるのもストレスチェックの利点です。

従業員自身でストレスの原因を把握すれば、セルフケアを行ったり、医師の指導・治療を受けたりするなどの対処も可能です。そうなれば、うつや適応障害といったメンタル不調を阻止しやすくなります。

従業員のストレスを軽減するには、企業側が率先して職場環境を改善することも重要です。

ストレスの原因が「職場環境」や「上下関係」などにある、という結果が出た場合、企業側が職場環境の改善や仕事量の調整、配置換えなどをしないと解決しないケースも多いです。

また上司等の対応に問題がある場合は、関係者への聞き取り・指導などの対処を講じる必要もあるでしょう。

ストレスチェックを実施すれば、このような「従業員のストレスを減らす具体的な施策」が実行できるようになります。
また集計・分析した結果から、企業全体にわたる職場環境の改善に活かすことも可能です。

先述のとおり、ストレスチェックには「従業員がストレスを把握する」「職場環境の改善に役立てる」などの目的があります。

しかしその一方で、「ストレスチェックには意味がない」と言われるケースも少なくありません。

そこには「従業員側」「実施側」それぞれの原因、理由があると考えられます。

ストレスチェックを受けた従業員には、次のような理由から「意味がない」と感じる人も多いようです。

• ストレスチェックをしてもストレス解消にはならないから
  
• 高ストレス者と判定されたが、産業医面談を受けただけで終わったから
  
• ストレスチェックをしても会社が対策をしてくれるわけではないから
  
• ストレスチェックをする目的がよくわからないから

従業員が「ストレスチェックに意味がない」と感じる大きな原因に、「会社側が具体的な対策をしてくれないから」というものが挙げられます。

ストレスチェックをする＝何かを改善してくれるのでは、と期待をする従業員は多いです。
しかし実際には、質問に答えて結果をもらうだけ……というパターンがかなり多く見られます。

また強いストレス状態と判定され、産業医との面談を申し込んでも、当たり障りのないことを言われて終わり……というケースも少なくありません。

従業員自身が

「何か具体的な対策をしてほしい」

「職場環境や労働環境を改善してほしい」

と思っていても、会社が策を講じてくれないのであれば、ストレスチェックの意義も感じられないでしょう。

ストレスチェックは人事総務部を通じて実施される場合がほとんどだと思います。
しかし、実施側の人事総務部から見ても、ストレスチェックには意味がないと感じるケースがあります。

• 集団分析結果をどう活かせばいいかわからないから
  
• ストレスチェックを受ける従業員の割合が低いから
  
• 従業員からの医師面談の申し出が少ないから

ストレスチェックを実施したあとは、分析を行い“職場の課題”を見つけることが重要です。

しかし、ストレスチェックの経験が浅い場合や、「義務だから」と目的意識なく実施しているような場合は、分析結果をどう活かせばよいのかが分からないケースがあります。
このようなケースでは、当然ストレスチェックの目的や真の意義を見出すことが難しいでしょう。

また、ストレスチェックを受ける従業員の割合が低い場合や、医師面談を希望する従業員が少ない場合にも「意味がない」と感じる場合があるようです。

ストレスチェックや医師の面談は健康診断のように強制ではなく、あくまでも任意となります。
そのため、従業員側がストレスチェックの必要性を知らなかったり、意義を理解していなかったりすると、受検率が低くなってしまうのです。

ただ機械的にストレスチェックを実施しているだけでは、何の改善にもつながりません。

ストレスチェックを効果的に利用するには、実施側・従業員の双方がストレスチェックの目的を理解することが大切です。

さらに、ストレスチェックの効果を最大化するには、企業側が主体となって「従業員のストレスを取り除ける環境づくり」をおこなう必要もあるでしょう。

ここでは、ストレスチェックを実施するうえで重要なポイント、および効果的な使い方をご紹介します。

厚生労働省の調査によると「ストレスチェックが義務となっている企業であっても、実際にストレスチェックを受けた従業員は8割未満であった」というデータがあります。

従業員のストレスの実態を調査するには、やはり全従業員に受けてもらうことが望ましいといえます。

全従業員の受検を目指すには、経営層や現場をまとめる管理職がストレスチェックの重要性を理解していることが大前提となります。
そのうえで、従業員に対し「ストレスチェックの目的」「意義」「結果の活用方法」を共有し続ける必要があるのです。

企業側は従業員がストレスチェックの重要性、意義を理解できるよう、情報提供を欠かさずに継続しましょう。

全従業員がストレスチェックを受けるようになったとしても、その結果が活かされなければふたたび受検率は下がるでしょう。

もしストレスチェックで「職場環境に問題がある」と結果が出たとしても、企業側が何も対処をしてくれなければ、従業員側はストレスチェックの意味がわからなくなってしまいます。

ストレスチェックの分析結果には、職場環境を改善するためのヒントが詰まっています。
問題点をピックアップしつつ、具体的にどう改善すればよいかを検討、実施しましょう。

「どのように改善していけばいいのか、具体的な対策がわからない」という場合は、他社の改善事例を参考にするのもおすすめです。

従業員のメンタルヘルス不調を防ぐには、ストレス解消ができる社内制度を導入するのも効果的です。

ある会社では、メンタルヘルスチェックだけでなく「チャージ休暇」という制度を設けています。
これは勤続年数5年ごとに1週間、10年ごとに1ヶ月の連続休暇取得ができるという制度です。
休暇中には給与はもちろん“特別手当”も支給されるなど、「安心して休める仕組み」を構築しています。

もちろん、企業規模によっては同様の制度を導入するのは難しいかと思います。
ただ、こうした制度が運用されていると、従業員自身も休息を取りやすく、メンタル不調の予防につながるはずです。

ストレスチェックは本来、従業員のストレス状況を把握し、メンタルヘルスの維持、不調の予防を目的に行われるものです。もし従業員が「ストレスチェックに意味がない」と感じている場合、かならずどこかに原因が潜んでいます。

その原因が企業によって解決できるものであるならば、早急に改善が必要です。
ストレスチェックが正しく作用する組織へと変えていき、従業員の“心身の健康維持”に努めましょう。