【離職防止】社員が退職する原因と取り組むべき対策を徹底解説

日本の労働人口の減少や働き方の多様化に伴い企業の人材確保が難しくなった現代、社員の離職防止への取り組みはどの企業においても重要な課題となっています。退職を決める際は、複数の理由が積み重なっていることが多く、また本当の退職理由は本人にしか分からない部分もあるため、企業にとって明瞭な退職理由を知ることは難しくその対策も単純なものではありません。そこで今回は、社員が退職する際の主な原因や離職を防ぐために取り組むべき対策をご紹介します。

社員の退職というのはどの企業でも起こりうることであり、離職をゼロにすることは難しいです。しかし次々と社員が退職してしまうことは企業にとって大きなリスクとなります。社員が辞めてしまうと新たな人材を確保する必要があり、その度にコストや教育への労力がかかります。また、退職した社員の穴をカバーするために既存社員への負担が増加すると、今度は既存社員の退職に繋がる恐れもあります。そして社員の退職が続くと企業イメージが低下し、それにより更に人材獲得が難しくなるという負の連鎖に陥る危険もあります。

なぜ社員は退職していくのか、その大きな理由を4点説明します。

退職理由として非常に多く聞かれるのが労働条件や労働環境が悪いというものです。これは、残業や休日出勤が多いという労働時間や業務量の問題をはじめ、労働条件に対して給与が低い、福利厚生が十分でないといった待遇面の不満など多くの要素を含みます。特に、近年はライフワークバランスを重視する人が増加し、プライベートな時間を確保できない、労働環境と待遇が見合っていないと感じ退職を選択することが増えています。

仕事上の人間関係の問題も、退職する際によく挙げられる理由です。この人間関係というのは、職場内の上司や同僚の他、顧客などの社外での対外関係も含みます。人間関係は仕事をする上で切り離せないことが多く、コミュニケーションが上手く取れない、職場に馴染めないといった問題は大きなストレスに繋がります。また、上司からのパワハラといったハラスメントの問題が発生した場合、社内で相談や指摘がしにくく一人で抱えこんでしまうケースもあり注意が必要です。

入社前に想像していた仕事と違っていた、やりたい業務ではなかったといった理由もまた珍しくありません。特に、若手の社員は就職活動の際に思い描いていた仕事とのギャップを感じたり、自分の適性が分からず仕事へのやりがいを見出せないと悩むことが多くあります。また、社内の評価制度が明確ではないために頑張っても適切に評価されないと感じ仕事へのモチベーションが低下するケースもあります。

先行きの見えない不安定な時代だからこそ、自分自身の将来に不安を感じる人は少なくありません。その際、会社の業績に不安を覚えたり自身のキャリア形成に疑問を感じたりして退職を考えるということもあります。

では、以上の退職理由を踏まえた上で、社員の離職を防ぐために取り組むべき対策を見ていきましょう。

意外と見落とされがちかもしれませんが、既に退職を決めた社員に対して理由をヒアリングすることは非常に重要です。退職を選んだ理由や企業の抱える問題点を明確にすることが出来る可能性があるからです。慰留目的だと思われると本音を引き出せなくなりますので、退職が決まった後に行うほうが良いでしょう。ヒアリングの内容をもとに、社内に問題やトラブルがなかったかしっかり分析し改善していく必要があります。

離職防止ツールとは、従業員の定着率向上を目的に、エンゲージメントの可視化、社員のストレスチェックや満足度チェック、モチベーション向上の仕組みづくり等を行うためのツールです。離職対策を講じているが上手く効果が表れない、どのように対策に取り組めばよいか分からないといった時に活用すると効果的です。特に労働安全衛生法が改正され労働者が50人以上いる事業所でのストレスチェックが義務付けられたこともあり、こういったツールを活用して社員のストレス状況やモチベーションを可視化し、メンタルヘルスケアの管理を行うことが離職防止に有用となります。

社内コミュニケーションの活性化も離職防止への効果があります。部署内や上司部下同士の風通しがよくなることで人間関係のストレスを減少させるだけでなく、トラブルの予兆を察知し迅速に対応できるという利点もあります。コミュニケーションを活発にするためには、掲示板や社内メール等のツールを活用する、面談や社内イベントを設けて社員同士の交流を盛んにするといった手法もあります。また、上司と部下の関係で問題が生じるケースもあるため、管理職へマネジメントやハラスメントの研修を行い上司のマネジメント力を向上させることも重要です。

労働条件や待遇が不満となっているケースは非常に多いため、過度な残業や業務量過多が慢性的になっていないか、福利厚生は社員も満足するものとなっているか、業務内容に対して給与は見合っているかといった労働環境の見直しは離職防止に不可欠です。社内アンケートや満足度チェックで社内の実態を調査する他、他社の労働条件を調査することで、自社の労働環境が適切かどうかを分析することが出来ます。また、働き方の多様化が進み柔軟な働き方を求める人も増加しているため、テレワークの実施やフレックスタイム制、裁量労働制の導入などを検討してもよいでしょう。更に、部署内で問題を抱えていたり業務内容に不満を感じている社員に対しては、ジョブローテーションや異動といった適切な人材配置を行うことで改善できる場合もあります。

自分の頑張りが適切に評価されないと感じることはやりがい低下の原因となりますので、適切で明確な評価制度を整えることも必要です。評価制度が明確になることで、社員のキャリア形成がイメージしやすくなりモチベーションの向上にも繋がります。評価基準を数値で示すなど明瞭で公平な評価方法は納得感が得やすくなりますし、1on1ミーティングや定期的な面談を取り入れ数字では表れにくい成果を把握することも有用です。また、社内表彰などを設けチャレンジしやすい風土を整えることも効果があります。

入社前のイメージとのミスマッチを防ぐために、採用の段階から取り組めることもあります。例えばインターンシップの導入や実際に働く一般社員との面談の実施により、よりリアルな実態を知ることが出来れば入社後にギャップを感じ離職に繋がるというリスクを減らすことが出来ます。

ここまで社員が退職する理由とその対策について解説してきました。社員にとって働き続けたい会社であるよう普段から社内や社員個人の状況を把握し、しっかりと離職防止策に取り組むことが会社に求められているといえるでしょう。