【厳選5選】ストレスチェック後の職場改善事例｜明日から使える施策で働きやすい環境へ

更新日：2025/11/07

ストレスチェックを実施したものの、集団分析の結果をどう職場改善につなげればよいか、具体的な施策に悩んでいませんか。効果的な職場改善の鍵は、集団分析で課題を正しく特定し、従業員の意見を反映させながら継続的に取り組むことにあります。本記事では、ストレスチェックの結果を最大限に活用し、働きやすい職場環境を実現するための具体的な進め方を3ステップで解説します。

さらに、「コミュニケーション不足」や「長時間労働」といった職場のよくある課題別に、明日からでも実践できる改善事例を厳選して5つ紹介。従業員のエンゲージメントを高め、生産性向上や離職率低下といった経営課題の解決にもつながるヒントが満載です。

【無料ダウンロード】メンタル不調や離職を防ぐ効果的な職場改善

ストレスチェック後の職場改善は企業経営に直結

ストレスチェック後の職場改善は、単に法律で定められた義務を果たすだけでなく、企業の持続的な成長を支える重要な経営戦略です。従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、誰もが働きやすい環境を整えることは、組織全体の活力を高め、最終的に企業の利益へとつながります。本章では、なぜ今職場改善が重要視されるのか、その背景と具体的なメリットについて解説します。

職場改善が求められる背景

現代のビジネス環境において、職場改善が強く求められる背景には、法的な要請と社会的な変化の二つの側面があります。

まず、法的な側面として、2015年12月に改正された労働安全衛生法により、常時50人以上の労働者を使用する事業場において、年1回のストレスチェックの実施が義務化されました。これは、仕事による強いストレスが原因で精神障害を発症する労働者が増加傾向にあったことが大きな要因です。国は企業に対し、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ「一次予防」を主な目的として、ストレスチェックとその結果に基づく職場環境の改善を求めています。

社会的な変化としては、人材の流動化が進み、従業員がより良い労働環境を求めて転職することが一般的になりました。魅力的な職場環境を提供できなければ、優秀な人材の確保が困難になるだけでなく、離職率の増加にもつながりかねません。従業員の心身の健康を守り、エンゲージメントを高めることは、企業の競争力を維持・強化するための不可欠な要素となっています。

【無料ダウンロード】ストレスチェックの基礎知識

職場環境の改善がもたらすメリット

ストレスチェックの結果を活かして職場環境を改善することは、企業に多くの具体的なメリットをもたらします。これらのメリットは、従業員の健康維持にとどまらず、経営基盤の強化に直結するものです。

メリット	具体的な効果
生産性の向上	従業員のメンタルヘルスが良好に保たれることで、仕事への集中力やモチベーションが向上し、組織全体の生産性向上が期待できる。快適な職場環境は、従業員のパフォーマンスを最大限に引き出す土台となる。
離職率の低下と人材定着	働きやすい環境を整備することで、従業員満足度が高まり、人材の定着につながる。とくに、メンタルヘルス不調による休職や離職のリスクを低減させることは、採用や教育にかかるコストの削減にも貢献する。
企業イメージの向上	従業員の健康を大切にする「健康経営」に取り組む企業として、社会的な評価が高まる。ポジティブなイメージは、採用活動において優秀な人材を惹きつける要因となるほか、取引先や顧客からの信頼獲得にもつながる。
リスクマネジメントの強化	職場環境の課題を放置することは、労働災害や訴訟のリスクを高めてしまう。定期的に職場のストレス要因を把握し、改善策を講じることで、労務関連のトラブルを未然に防げる。

このように、職場改善はコストではなく、企業の未来に向けた重要な「投資」であると位置づけられます。

ストレスチェック結果を活かした職場改善の進め方

ストレスチェックは、実施して終わりではありません。労働安全衛生法に基づき、事業者はストレスチェックの結果を集計・分析し、職場環境の改善につなげることが努力義務とされています。このプロセスを正しく理解し、計画的に実行することが、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、生産性の高い職場を実現する鍵となります。

ステップ1：集団分析で職場の課題を可視化する

職場改善の第一歩は、現状を正確に把握することから始まります。ここで活用するのが、個人の結果ではなく、部署や課、チームといった一定の集団ごとにストレスチェックの結果を集計・分析する「集団分析」です。集団分析は、個人が特定されないよう、原則として10人以上の集団を対象に行います。これにより、どの部署にどのようなストレス要因の傾向があるのかを客観的に可視化できます。

分析には、ORIZINのようなツールを用いるのが便利です。

評価尺度	内容
仕事の量的負担	業務量や労働時間、仕事のペースなどが従業員に与える負担の度合い
仕事のコントロール	仕事の進め方や自身のスキルを活かす機会など、業務における裁量権の度合い
上司の支援	上司からの業務に関するサポートや、気軽に相談できる関係性が築けているか
同僚の支援	同僚間の協力体制や、互いにサポートし合える雰囲気があるか

これらの分析結果から、「A部署は仕事の量的負担が高い」「B部署は上司の支援が不足している」といった具体的な課題を発見します。

【無料ダウンロード】ストレスチェックの基礎知識2　集団分析とは

ステップ2：課題解決のための改善計画を立てる

次に、ステップ1で可視化された課題を解決するための具体的な改善計画を策定します。計画策定は、衛生委員会や、部門横断で結成されたプロジェクトチームなどが中心となって進めるのが効果的です。この際、管理職だけでなく、現場で働く従業員の意見をヒアリングなどを通じて積極的に取り入れることが成功の鍵となります。

効果的な計画を立てるためには、以下のポイントを意識しましょう。

優先順位の決定：洗い出されたすべての課題に一度に取り組むのは困難です。影響度や緊急性、実現可能性などを考慮し、優先的に取り組むべき課題を決定
具体的な目標設定：「コミュニケーションを活性化する」といった曖昧な目標ではなく、「月1回の1 on 1ミーティング実施率90％以上」「サンクスカードの月間総数20％増」のように、具体的で測定可能な目標（KPI）を設定
担当者と期限の明確化：誰が、いつまでに、何を行うのかを明確にし、計画の実行責任を明らかに

優先順位付けを行う際、ストレスチェックの「ORIZIN」や「ドリームホップ心理相関図®」などのツールを利用するとよりスムーズかつ効果的に進むでしょう。

ステップ3：改善策の実施と効果検証を行う

計画を立てたら、いよいよ実行に移します。ノー残業デーの徹底や1 on 1ミーティングの導入など、計画に沿って改善策を実施します。施策を実行する際は、その目的や内容を全従業員に丁寧に説明し、協力を得ることが重要です。

そして、最も重要なのが「やりっぱなし」にせず、施策の効果を客観的に検証することです。効果検証には、以下のような方法があります。

次回のストレスチェックにおける集団分析結果の変化を確認する
従業員満足度調査やパルスサーベイを定期的に実施する
残業時間や有給休暇取得率、離職率などの客観的な指標を比較する

これらの結果を評価し、効果が見られた施策は継続・発展させ、そうでなければ新たな改善策を検討するというPDCAサイクルを回し続けることが、継続的な職場環境の改善につながります。

【課題別】ストレスチェック後の職場改善事例5選

ストレスチェックの集団分析結果から見えてくる課題は、企業によってさまざまです。ここでは、多くの企業が直面しがちな5つの課題と、それに対応する具体的な職場改善の成功事例を厳選してご紹介します。自社の状況と照らし合わせながら、取り組みのヒントを見つけてください。

事例1：コミュニケーション不足を解消した職場改善

集団分析の結果、「上司からの支援」や「同僚からの支援」といった人間関係に関する項目の数値が低い場合、職場内のコミュニケーションが不足している可能性が考えられます。コミュニケーションの活性化は、相互理解を深め、円滑な業務遂行と心理的安全性の確保につながります。

施策例：1 on 1ミーティングの導入

多くの企業で導入され効果を上げているのが、上司と部下が1対1で対話する「1 on 1ミーティング」です。業務の進捗確認だけでなく、部下のキャリアプランや心身のコンディションについて話す機会を定期的に設けることで、信頼関係が構築され、課題の早期発見にもつながります。

目的	頻度	内容
部下の成長支援と信頼関係の構築	週1回〜月1回、30分程度	業務の悩み、キャリア、プライベートの状況など、部下が話したいテーマを優先する

施策例：社内イベントの企画

部署や役職を超えた交流を促進するために、社内イベントを企画するのも有効な手段です。ランチ代を補助する「ランチ交流会」や、共通の趣味を持つ従業員が集まる「部活動支援制度」などを通じて、縦・横・斜めの関係性を構築し、風通しの良い組織風土を醸成します。

【関連記事：ウェルビーイングを充実させるためのコミュニティの重要性】

事例2：長時間労働を是正した職場改善

「仕事の量的負担」のスコアが高い、あるいは残業時間が慢性的に多い部署では、従業員の心身への負担が大きく、離職リスクも高まります。長時間労働の是正は、従業員の健康を守り、ワークライフバランスを向上させるうえで不可欠な取り組みです。

施策例：ノー残業デーの徹底

単に「ノー残業デー」を設けるだけでなく、実効性を高める工夫が重要です。経営層や管理職が率先して定時退社を呼びかけたり、時間外になるとPCを強制的にシャットダウンするシステムを導入したりすることで、形骸化を防ぎ、全社的な意識改革を促します。

施策例：業務プロセスの見直し

長時間労働の根本原因である業務の非効率性を見直すことも重要です。RPA（Robotic Process Automation）を導入して定型業務を自動化したり、ビジネスチャットツールを導入して不要な会議を削減したりするなど、ITツールを活用して生産性を向上させることで、労働時間そのものを削減します。

事例3：仕事の裁量権を高める職場改善事例

集団分析で「仕事のコントロール」のスコアが低い場合、従業員は「仕事の進め方を自分で決められない」「意見を聞いてもらえない」といった窮屈さを感じている可能性があります。仕事の裁量権を高めることは、従業員の仕事に対する主体性を引き出し、エンゲージメントを高める効果が期待できます。

具体的な施策としては、個々の従業員に業務の進め方やスケジュールの決定権を可能な範囲で委譲することが挙げられます。また、テレワークやフレックスタイム制度を導入し、従業員が働く場所や時間を柔軟に選択できるようにすることも、仕事のコントロール感を高めるうえで非常に有効です。

【無料ダウンロード】若手社員の離職への対策方法とポイント

事例4：上司の支援体制を強化した職場改善事例

「上司からの支援」は、部下のパフォーマンスやメンタルヘルスに大きな影響を与えます。この項目が低い場合、管理職が自身の業務で手一杯になり、部下のマネジメントまで手が回っていない「プレイングマネージャー問題」が背景にあることも少なくありません。

この課題を解決するためには、管理職を対象とした研修の実施が効果的です。たとえば、部下との効果的なコミュニケーション方法を学ぶ「コーチング研修」や、部下のメンタルヘルスの不調に早期に気づき対応するための「ラインケア研修」などが挙げられます。

マネジメントもセルフケアもe-learningで自由に学べる「Humany」

事例5：物理的な職場環境の改善事例

ストレスの原因は、人間関係や仕事内容だけではありません。オフィス環境の快適性も、従業員のストレスレベルに影響を与えます。「オフィスが狭くて圧迫感がある」「リフレッシュできる休憩スペースがない」といった物理的な環境への不満は、見過ごされがちですが重要な改善ポイントです。

具体的な改善策としては、以下のようなものが考えられます。

施策例	期待される効果
リフレッシュスペースの設置・改修	従業員の心身のリフレッシュ、偶発的なコミュニケーションの創出
集中ブースの導入	作業効率の向上、プライバシーの確保
身体的負担の少ないオフィス家具への買い替え	健康増進、腰痛などの身体的不調の軽減
オフィス緑化（観葉植物の設置）	ストレス軽減、空気清浄効果

物理的な環境改善は客観的なインパクトが大きいものであり、手を付けようとするケースが多く見られます。しかし、見た目のインパクトが大きいからといって、必ずしも優先度が高いものとは限りません。慎重に優先順位を見極めて改善に取り組みましょう。

ストレスチェック後の職場改善を成功させるためのポイント

ストレスチェック後の職場改善は、ただやみくもに施策を打つだけでは形骸化しやすく、十分な効果が得られません。改善活動を成功に導き、従業員がいきいきと働ける環境を構築するためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。ここでは、とくに重要となる3つのポイントを具体的に解説します。

従業員の意見を積極的に取り入れる

職場改善を成功させるための最も重要な鍵は、実際に現場で働く従業員の声を起点とすることです。管理職や人事部だけでは見えない課題や、従業員が本当に求めている改善策は、現場からの意見なくしては見つかりません。

従業員が「自分たちの職場をより良くするための活動」と主体的に捉え、積極的に参加することで、施策の実効性は格段に高まります。意見を吸い上げる具体的な方法としては、アンケート調査や意見箱の設置、部署ごとのミーティングでのヒアリングなどが挙げられます。

パルスサーベイの活用

従業員の意見を継続的かつタイムリーに把握する手法として、「パルスサーベイ」の活用が非常に有効です。パルスサーベイは、数問程度の簡単な質問を月に1回や週に1回といった高い頻度で実施する調査です。これにより、年に1回のストレスチェックでは捉えきれない、日々のコンディションの変化や新たな課題を早期に発見できます。

さらに、実施した改善策の効果測定としても機能し、「施策を実行したら終わり」ではなく、効果を検証しながら次の一手を考えるための貴重なデータとなります。

毎月1分で従業員の「今」がわかる。パルスサーベイRes-Q

経営層のコミットメントを得る

職場改善は、人事部や特定の部署だけの取り組みで成功するものではありません。経営層が職場環境の改善を重要な経営課題として認識し、その推進に強くコミットすることが不可欠です。

経営層がリーダーシップを発揮し、「従業員の心身の健康が企業の持続的な成長の基盤である」というメッセージを全社に発信することで、管理職や従業員の意識が高まり、組織全体で取り組む文化が醸成されます。改善活動に必要な予算や人員といった経営資源の適切な配分も、経営層の重要な役割です。

【無料ダウンロード】Well-Being経営　社員の健康・幸せと経営の未来

継続的に取り組む姿勢が重要

職場環境は一度の施策で完璧になるものではなく、組織の状況や時代の変化に応じて常に変化します。そのため、単発のイベントで終わらせず、継続的に改善活動に取り組む姿勢が求められます。ここで重要になるのが、PDCAサイクルを回すしくみを組織に定着させることです。

ストレスチェックと職場改善のPDCAサイクル例をご紹介します。

ステップ	内容	具体例
Plan（計画）	目標を設定し、それを達成するための計画を立てる	ストレスチェックの集団分析結果から課題を特定し、改善目標と具体的な施策を計画する
Do（実行）	計画に沿って施策を実行する	計画したコミュニケーション施策や業務効率化ツールを導入・実施する
Check（評価）	施策の結果を評価・分析する	パルスサーベイやヒアリングを通じて、施策の前後で従業員の意識やストレス状況にどのような変化があったかを測定・評価する
Action（改善）	評価結果をもとに、次の改善策を検討する	効果のあった施策は継続・拡大し、課題が残った点については新たな改善策を立案し、次の計画（Plan）につなげる

このサイクルを組織的に回していくことで、職場改善は「やりっぱなし」にならず、常に進化し続ける生きた活動となります。

ストレスチェックを確実に職場改善につなげるために

本記事では、ストレスチェック後の職場改善の進め方から、課題別の具体的な改善事例5選、そして施策を成功させるためのポイントまでを解説しました。

ストレスチェックは、実施して終わりではなく、その結果を基にした職場環境の改善こそが重要です。なぜなら、働きやすい職場環境は、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐだけでなく、生産性の向上や離職率の低下につながり、ひいては企業経営そのものに大きなメリットをもたらすからです。

職場改善を進める際は、まず集団分析によって職場の課題を正確に把握し、具体的な計画を立てて実行することが不可欠です。コミュニケーション不足や長時間労働といった自社の課題に合わせて、本記事で紹介した「1 on 1ミーティングの導入」や「ノー残業デーの徹底」などの事例を参考に、明日からでも始められる施策を検討してみてください。

そして、これらの取り組みを成功させるためには、「従業員の意見を積極的に取り入れる」「経営層のコミットメントを得る」「継続的に取り組む」という3つのポイントが鍵となります。従業員一人ひとりが働きがいを感じられる職場環境を実現するために、ツールを味方につけながら第一歩を踏み出しましょう。