パルスサーベイという言葉をご存じでしょうか。労働環境の改善や離職防止など企業が取り組むべき課題が増加する中、従業員のエンゲージメント向上の手段としてパルスサーベイは有効とされています。一方で、従業員のストレス管理やメンタルヘルスケアのため一定基準以上の企業においてはストレスチェックが義務化されています。このストレスチェックとパルスサーベイはどのように違うのでしょうか。今回は、パルスサーベイのメリットや実施方法などを、ストレスチェックとの違いを踏まえながら解説したいと思います。

まずはパルスサーベイとはどのようなものか、ストレスチェック制度と併せて説明します。

パルスサーベイとは、意識調査方法の一つで従業員への満足度調査として用いられます。パルスとは「脈拍」、サーベイは「調査」という意味で、脈拍を測るように簡易的な質問を定期的かつ継続的に実施する調査です。高頻度で実施される分1回当たりの調査にかかる時間や労力は少なく、数問～数十問程度の質問を数分で回答できるものとなっています。

ストレスチェックとは、従業員の職場内におけるストレス状態を調査する検査のことで、調査を通して従業員に自身のストレスがどのような状態にあるのか把握してもらう取り組みです。労働安全衛生法に基づき、2015年から従業員が50人を超える事業所での年1回の検査が義務付けられるようになりました。このストレスチェック制度義務化の背景には、精神障害認定やメンタルヘルス不調者の増加というストレス社会の現状が挙げられます。ストレスチェックでは、従業員のストレス状態を明らかにすると同時に従業員自身にストレス状態を把握してもらうことで、メンタルヘルスの不調を未然に防止することを目的として実施されています。

従業員の意識やメンタルに関する調査という点ではパルスサーベイとストレスチェックは似ているように感じられますが、パルスサーベイは先述の通り1回あたりの設問数が少ないことから回答者の負担が少ないと同時に、コストを抑えて実施できることが大きなメリットとなります。また、実施から集計分析も短期間でスピーディに行えるので、リアルタイムで従業員の満足度を把握し、改善すべき点があれば迅速に対処出来るのも特徴です。また、高頻度で実施することから前回結果との比較もしやすく、改善点の進捗状況を明確にできるというメリットもあります。更に、従業員が不満やトラブルを抱えた際に声を上げやすく、問題をいち早く拾い上げて解決に繋げることもできます。こうしたことから、パルスサーベイは従業員のエンゲージメント向上を目的として実施されます。

続いて、パルスサーベイとストレスチェックの実施方法や内容についてもみていきましょう。

これまでパルスサーベイは、高頻度で実施するという特徴から設問の準備や回収、集計に労力がかかり担当者の負担が大きく実施が容易ではないという問題点がありました。しかし、近年では専用のツールやサービスが充実してきていることから担当者の負担削減も可能になり、導入を進めている企業も増えています。

具体的な実施方法としては、質問内容の決定と実施、回収から分析、結果の対策という流れとなります。パルスサーベイは、簡易的である分細かな内容までは把握しにくい側面もあり、実施の目的を明確にしておかなければ把握すべきことを的確に問うことが出来なくなってしまいます。そのため、例えばメンタルヘルス対策が目的であれば、「仕事にやりがいを感じているか」「業務量は適切か」「ワークライフバランスが維持できていると感じるか」など、目的に沿った質問を設定することが重要となります。調査を終え回答を回収したら、速やかに結果を集計分析します。問題点が上がれば解決策を講じ反映させていく必要があります。頻繁に行われる調査であるからこそ、結果や解決策を迅速に共有し、従業員に実施の意義と効果を実感してもらうことも重要です。

ストレスチェックにはいくつかの実施方法がありますが、実施に当たっては産業医など中心的な役割を担う有資格の実施者が必要となります。また、ストレスチェックの調査票は自由に決定できますが、内容については労働安全衛生法によって決められた項目があり、

1. ストレスの原因に関する項目（仕事量、労働環境、業務内容など）
2. ストレスに関する心身の自覚症状に関する項目（眠れない、集中できない、常に不安を感じている等の症状がないか）
3. 周囲のサポートに関する項目（上司や同僚、家族からの支援は受けられる状況か）

の3つの項目を含んでいることが必須となります。

ストレスチェックの実施後は回答者へ結果が通知されます。結果の通知は実施者から回答者へ行われますが、プライバシー保護の観点からストレスチェックを実施する事業者は本人の同意なしに結果を取得することが出来ませんので、結果の取り扱いには注意が必要となります。ストレスチェックの結果で実施者が高ストレス者と診断した従業員のうち、対象者から申し出があった場合は、1ヶ月以内に面談指導を行う流れとなります。

最後にパルスサーベイの活用事例も挙げてみたいと思います。例えば、心身の健康面に関する質問を設定することで、簡易的なストレスチェックとして活用することが可能です。ストレス問題は時間が経過するほど悪化していく場合もありますので、速やかに対処することで従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ離職防止などにも役立ちます。また、新規採用者や人事異動者に対するフォローとしてパルスサーベイを活用することもできます。新しい環境では、慣れない業務内容や人間関係などストレスを感じやすくなりますので、パルスサーベイを実施することで、新しい職場でストレスを抱えていないか、本来のパフォーマンスを発揮できているかなど従業員の状態を観察することが出来ます。

今回は、パルスサーベイとストレスチェックについて目的や実施方法を解説しました。義務化されているストレスチェックを実施することはもちろん必要ですが、実施方法や内容に特徴のあるパルスサーベイは、効果的に活用すれば従業員の満足度向上にも役立ちます。従業員の不満やトラブルをいち早く察知したい、メンタルヘルスチェックを定期的に行いたいなど、人材自社の課題に合わせて活用を検討してみると良いでしょう。