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健康経営でKPI設定が重要視される3つの理由

なぜ、健康経営の実践においてKPIの設定がこれほどまでに重要視されるのでしょうか。その理由は大きく3つあります。

理由1：取り組みの成果を可視化するため

健康経営の取り組みは、その成果がすぐには現れにくいものが多くあります。KPIを設定することで、施策の進捗状況や効果を客観的な数値で把握できるようになります。「なんとなく改善した」という曖昧な評価ではなく、「健康診断の有所見者率が3％改善した」といった具体的なデータで成果を示すことが可能になります。

理由2：経営層や従業員の理解を得るため

健康経営を推進するには、経営層の投資判断や従業員の協力が不可欠です。KPIを用いて具体的な数値目標と成果を示すことで、取り組みの意義や投資対効果（ROI）をわかりやすく説明できます。経営層にはコストではなく未来への投資であることを、従業員には会社が目指す方向性や目的を明確に伝えられ、組織全体で納得感を持って取り組む土壌が生まれます。

理由3：PDCAサイクルを回し改善するため

KPIは、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）というPDCAサイクルを効果的に回すための重要な要素です。設定したKPIの達成度を定期的に「Check（評価）」することで、施策が計画通りに進んでいるか、効果が出ているかを判断できます。もし目標値に達していなければ、その原因を分析し、施策を「Action（改善）」するきっかけとなり、健康経営の取り組みが形骸化するのを防ぎます。

ストレスチェック受検率と高ストレス者率

メンタルヘルス対策の第一歩として、ストレスチェックの実施は不可欠です。受検率を高めることで、職場全体のストレス状況をより正確に把握できます。高ストレス者率（高ストレスと判定された従業員の割合）をKPIに設定し、その推移を追うことで、職場環境の改善策やメンタルヘルス不調の予防策の効果を測定できます。また、集団分析結果から特定の部署や職場の課題を抽出し、具体的な改善アクションにつなげることも重要です。

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これらのデータを部署別、年齢別、職種別などで多角的に分析することで、とくにアプローチすべき課題の優先順位が見えてきます。

KGIは、企業のトップがコミットメントを示すうえでも重要な指標となります。経営層を巻き込み、全社的な目標として設定しましょう。

このように、自社の課題からKGI、そしてKPIへと一気通貫で設計することで、施策の目的が明確になり、効果測定と改善のPDCAサイクルを回しやすくなります。

KPI設定で失敗しないためのポイント

健康経営のKPIを設定する際には、目標が形骸化したり、効果測定が曖昧になったりするのを防ぐためのポイントがあります。ここでは、具体的で実用的なKPIを設定し、着実に成果へつなげるための3つの重要なポイントを解説します。

SMARTの法則を意識して設定する

KPIを設定する際に広く用いられるフレームワークが「SMARTの法則」です。具体的で、誰が見ても達成状況を客観的に判断できる目標を立てるために、以下の5つの要素を意識することが重要です。

先行指標と結果指標をバランス良く組み合わせる

KPIには、取り組みのプロセスを測る「先行指標」と、取り組みの結果を測る「結果指標」の2種類があります。健康経営を継続的に推進し、最終的な成果につなげるためには、この両方をバランス良く設定することが不可欠です。

• 先行指標（プロセス指標）：KGI達成に向けた行動や施策が計画通りに進んでいるかを測る指標。短期的に測定・改善しやすく、日々の活動のモチベーションになります。
• 結果指標（アウトカム指標）：取り組みによってもたらされた最終的な成果や変化を測る指標。効果測定の中心となりますが、成果が出るまでに時間がかかる場合があります。

たとえば、「健康セミナーの参加率（先行指標）」が高まれば、将来的に「有所見者率（結果指標）」が低下するといった因果関係を意識してKPIを組み合わせることで、施策の効果を多角的に評価できます。

経済産業省の健康経営度調査項目を参考にする

KPIを何に設定すれば良いか迷った場合、経済産業省が毎年実施している「健康経営度調査」の項目が非常に参考になります。この調査は、「健康経営優良法人」の認定制度にも活用されており、企業の健康経営の取り組みを評価するための網羅的な視点が盛り込まれています。

健康経営度調査の評価項目は、大きく分けて「経営理念・方針」「組織体制」「制度・施策実行」「評価・改善」の4つの側面から構成されています。これらの項目を参考にすることで、自社に不足している視点に気づき、体系的で効果的なKPIを設定するヒントを得ることができます。

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健康経営KPI設定事例

健康経営の取り組みを具体化するためには、他社の成功事例から学ぶことが近道です。ここでは、とくに課題として挙げられやすい「メンタルヘルス対策」と「生活習慣病予防」に焦点を当て、KPI設定事例を2つ紹介します。

メンタルヘルス対策を中心としたKPI

長時間労働が常態化しやすいというIT業界を中心に、従業員の心身の健康維持、とくにメンタルヘルス対策を重視した健康経営を推進する企業が増えています。従業員のワーク・エンゲイジメント（仕事への熱意・活力）向上をKGI（最終目標）に掲げ、その達成度を測るためのKPIを多角的に設定しましょう。

具体的な取り組みとして、ストレスチェックの実施はもちろんのこと、その結果に基づいた職場環境の改善や、管理職向けのラインケア研修などを通じて、メンタルヘルス不調の未然防止が可能です。

KPIの具体例は以下のとおりです。

これらのKPIを定期的にモニタリングし、PDCAサイクルを回すことで、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、いきいきと働ける職場環境の実現を目指すことができます。

生活習慣病予防に焦点を当てたKPI

従業員にパフォーマンスを保って働いてもらえるよう、セルフケア能力向上をKGI（最終目標）とし、健康診断結果の改善や健康的な生活習慣の定着を目指すケースもあります。

健康診断後の全従業員面談の実施や栄養指導、ウォーキングイベントの開催など、従業員が主体的に健康づくりに取り組むための支援などが考えられます。

KPIの具体例を見てみましょう。

これらのKPIは、従業員一人ひとりが自身の健康状態を「知る」、改善方法を「考える」、そして健康行動を「動く」というサイクルを回すことを促すために設定されています。従業員が「自然に健康になる」環境を整えることで、企業の持続的な成長と生産性向上につなげることを目指しています。これらの取り組みは、経済産業省が公開する健康経営の先進企業事例としても参考にされています。

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健康経営の効果測定で進化し続ける職場環境を実現

本記事では、健康経営におけるKPIの重要性から、具体的な設定例、効果測定につながる決め方のステップまでを網羅的に解説しました。健康経営の取り組みを成功させるためには、感覚的な評価ではなく、客観的な数値に基づいたKPI設定が不可欠です。

健康経営でKPIを設定する理由は、第一に「取り組みの成果を可視化」し、第二に「経営層や従業員の理解を得」、そして第三に「PDCAサイクルを回して継続的な改善を行う」ためです。これらの目的を達成することで、健康経営は単なる福利厚生ではなく、企業の成長を支える経営戦略として機能します。

KPIを設定する際は、「従業員の健康状態」「働き方や職場環境」「健康への取り組み」といった観点から、自社の健康課題を明確にすることが第一歩です。そのうえで、KGI（最終目標）を定め、それを達成するための具体的なKPIへと落とし込んでいきましょう。設定時には「SMARTの法則」を意識したり、経済産業省の「健康経営度調査」の項目を参考にしたりすることで、より実効性の高い目標を立てられます。

紹介した具体例や設定のステップを参考に、ぜひ自社に合ったKPIを設定し、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、いきいきと働ける職場環境の実現を目指してください。