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面談との違いを知る 1 on 1の独自性

1 on 1は、従来の人事評価面談や業務進捗確認のための面談とは根本的に異なる目的と特性を持っています。その独自性を理解することが、効果的な実施の鍵となります。

業務報告の場ではない

1 on 1を成功させるうえで最も重要な認識の一つが、これが単なる業務報告の場ではないということです。業務の進捗確認や課題共有は、日常的なコミュニケーションや別の会議体で行うべきです。

1 on 1は、部下が日々の業務で感じていること、将来のキャリアに対する考え、あるいは個人的な成長課題など、普段の業務の中ではなかなか話せないようなテーマに焦点を当てることで、その真価を発揮します。

部下の自律的成長を促す

1 on 1の最も重要な目的の一つは、部下が自ら考え、行動し、成長していく力を育むことです。上司が一方的に指示を与えるのではなく、部下自身が課題を見つけ、解決策を導き出すプロセスを支援します。

目標設定と進捗確認による成長支援

1 on 1は、部下の目標設定と達成に向けた進捗を定期的に確認し、適切なサポートを提供する場です。OKR（Objectives and Key Results）やMBO（Management by Objectives）といった目標管理手法と連携させることで、部下は自身の業務が組織目標にどう貢献しているかを理解し、主体的に取り組むことができます。進捗が芳しくない場合は、その原因をともに探り、軌道修正や新たなアプローチを検討することで、部下の問題解決能力を高めます。

強みと弱みを理解し能力開発を促す

部下一人ひとりの強みや潜在能力を深く理解し、それを最大限に活かすための能力開発を支援することも1 on 1の重要な役割です。具体的な業務における成功体験や課題を通じて、部下自身が気づいていない強みを発見させ、それをさらに伸ばすための機会を設けます。また、弱みや改善点についても、一方的に指摘するのではなく、部下が自覚し、克服するための具体的なアクションプランをともに考え、継続的な成長を促します。

信頼関係を構築し心理的安全性を高める

部下が安心して本音を語れる環境、すなわち「心理的安全性」が確保された状態は、成長とパフォーマンス向上の土台となります。1 on 1はこの心理的安全性を育むための最適な場です。

オープンなコミュニケーションを促進する場

1 on 1は、上司と部下が立場や役割を超えて、率直に意見を交換できるオープンなコミュニケーションを促進します。業務上の悩み、キャリアに関する不安、チームや組織への提言など、普段の業務では話しにくい内容も、1 on 1の場でなら安心して打ち明けられる関係性を築くことが重要です。適切な関係性の構築ができれば、部下は孤立感を感じることなく、前向きに業務に取り組めるようになります。

部下の本音を引き出す関係性の構築

部下の本音を引き出すためには、上司が傾聴の姿勢を徹底し、共感を示し、判断や批判をしないことが不可欠です。部下の言葉の裏にある感情や意図を理解しようと努め、安心して話せる雰囲気をつくり出すことで、部下は自身の課題や考えをより深く共有するようになります。潜在的な問題の早期発見や、よりパーソナルな成長支援にもつながるでしょう。

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課題解決とパフォーマンス向上

部下の成長と信頼関係の構築は、最終的に個人のパフォーマンス向上、ひいては組織全体の成果に直結します。1 on 1は、そのための具体的な課題解決とモチベーション向上を促します。

隠れた課題を発見し早期解決へ導く

日々の業務の中では見過ごされがちな、部下が抱える個人的な悩みや業務上の障壁、チーム内の潜在的な課題などを1 on 1で発見し、早期に解決へと導きます。たとえば、人間関係の悩み、スキル不足、業務負荷の偏りなどがパフォーマンスに影響を与えている場合、1 on 1の場でそれらを明らかにし、ともに解決策を検討することで、部下は安心して業務に集中できるようになります。

モチベーション向上とエンゲージメント強化

部下の貢献を認め、感謝を伝え、適切なフィードバックを与えることで、部下のモチベーションを向上させ、会社へのエンゲージメント（組織への貢献意欲）を強化します。部下が自身の仕事の意義を理解し、成長を実感できる場を提供することで、内発的な動機付けが促されます。部下はより高いパフォーマンスを発揮し、長期的に組織に貢献する意欲も高まるでしょう。

1 on 1実施中のポイント

1 on 1の本番では、上司の対話スキルが大きく問われます。部下が安心して本音を語れる環境を作り、その成長を促すための具体的なポイントを押さえましょう。

形骸化を防ぐための解決策

形骸化を防ぐためには、以下の点に継続的に意識を向けることが重要です。

• 目的の再確認と共有：毎回、1 on 1が「部下の成長支援と信頼関係構築の場」であることを上司と部下双方で確認する
• 事前の準備徹底：部下への事前質問やアジェンダ共有を徹底し、具体的なテーマを持って臨む
• 傾聴と質問の徹底：上司は話すことよりも部下の話に耳を傾け、オープンな質問で本音を引き出すことに集中
• 振り返りと改善：1 on 1の後に「今回の対話で何が得られたか」「次回どう改善するか」を振り返り、継続的に質を高める

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部下が話したがらない場合の対処法

1 on 1の場で部下が口を開かず、沈黙が続くことは上司にとって悩ましい課題です。部下が話したがらない背景には、さまざまな要因が考えられます。

部下が話さない理由の例

• 心理的安全性の欠如：自分の意見や本音を話すと評価に影響すると感じている
• 話す内容が不明瞭：何を話せば良いのか、どんなテーマが適切なのか理解できていない
• 上司への不信感：過去の経験から、上司に話しても無駄だと感じている
• 内向的な性格：元々、自分から積極的に話すのが苦手
• 多忙：1 on 1の時間を負担と感じ、早く終わらせたいと思っている

部下の発言を促す具体的なアプローチ

部下の本音を引き出し、有意義な対話にするためには、上司側からの積極的な働きかけが不可欠です。

1. 安心できる雰囲気づくり：雑談やアイスブレイクから始め、評価の場ではないことを明確に伝える
2. 具体的なテーマの提示：「最近困っていることは？」「今後のキャリアで考えていることは？」など、具体的な質問やテーマを事前に共有し、考える時間を与える
3. オープンな質問と傾聴：「はい／いいえ」で答えられるクローズドな質問ではなく、「なぜそう思うの？」「具体的にどんな状況？」といったオープンな質問で深掘りし、部下の話を途中で遮らず、最後まで耳を傾ける
4. 共感と承認：部下の感情や意見に共感を示し、「それは大変だったね」「良い気づきだね」といった承認の言葉を伝える
5. 沈黙を恐れない：部下が考える時間を尊重し、無理に話させようとせず、適度な沈黙を許容する

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