公開日:2021/12/03
更新日:2025/07/03
ハラスメント相談窓口の設置は、企業にとって単なる義務ではなく、健全な職場環境を築き、リスクを低減するための重要な経営戦略です。
本記事では、パワハラ防止法に代表されるハラスメント対策の義務化の背景から、社内・外部相談窓口の具体的な設置方法、適切な運用、担当者の役割、そしてハラスメントを未然に防ぐための効果的な取り組みまで、企業が取るべき対策と注意点を網羅的に解説します。ハラスメントリスクを管理し、従業員が安心して働ける職場をつくりましょう。
現代の職場において、ハラスメントは従業員の心身の健康を害し、企業の生産性やブランドイメージに深刻な影響を与える喫緊の課題です。かつては個人の問題として扱われがちでしたが、法改正や社会意識の変化により、企業が積極的に対策を講じることの重要性が増しています。
職場におけるハラスメントは、長年にわたり労働問題として認識されてきました。厚生労働省が2016年に行った「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」では、過去3年以内にパワハラを受けた経験がある人が全体の約3割に上るという結果が示され、その深刻さが浮き彫りになりました。また、都道府県労働局に寄せられるいじめや嫌がらせに関する相談件数も増加の一途をたどり、2018年度には8万件を超えるなど、社会全体で職場ハラスメントへの関心が高まりました。
このような状況を受け、2019年には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(通称:労働施策総合推進法/パワハラ防止法)が改正され、企業に対して職場におけるハラスメント防止のための措置を講じることが義務化されました。
この法律により、企業は以下の具体的な措置を講じる責任を負います。
義務の内容 | 具体的な措置 |
---|---|
ハラスメントに対する方針の明確化と周知・啓発 | 就業規則等にハラスメントを行ってはならない旨を規定し、その内容を従業員に周知する |
相談に応じ、適切に対応するための体制整備 | ハラスメント相談窓口を設置し、相談への対応方法を定める |
職場におけるハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応 | 事実関係の迅速な確認、被害者・加害者への適切な措置、再発防止策の実施 |
プライバシー保護等の措置 | 相談者・行為者のプライバシー保護、相談を理由とした不利益な取扱いの禁止 |
これらの義務を怠った場合、直ちに罰則が科されるわけではありませんが、厚生労働大臣による指導や勧告の対象となり、悪質な場合は企業名が公表される可能性があります。
ハラスメント相談窓口の設置は、単なる法的義務の履行に留まらず、企業経営において多岐にわたるメリットをもたらします。主なメリットは以下のとおりです。
職場におけるハラスメントは多岐にわたり、その定義や具体例を正しく理解することが、適切な対策を講じるうえで不可欠です。ここでは、主要なハラスメントの種類とその具体的な定義、判断基準について解説します。
職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)は、厚生労働省の指針において、以下の3つの要素をすべて満たす行為と定義されています。
パワハラの判断基準は、「平均的な労働者の感じ方」が採用されます。これは、特定の労働者の主観的な感じ方だけでなく、社会一般の労働者が就業できないほどの苦痛と感じる言動かどうかという客観的な視点から判断されるということです。
パワハラは、具体的な行動類型として以下の6つに分類されます。
類型 | 概要 | 具体例 |
---|---|---|
身体的な攻撃 | 暴行や傷害など、身体に直接的な危害を加える行為 | 殴る、蹴る、物を投げつける、胸ぐらを掴む |
精神的な攻撃 | 脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など、精神的に苦痛を与える行為 | 大勢の前での叱責、人格否定の発言、無視、SNSでの誹謗中傷 |
人間関係からの切り離し | 隔離、仲間外し、無視など、人間関係を阻害する行為 | 一人だけ別室に隔離する、会議や連絡から意図的に外す |
過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 | 新入社員に達成不可能なノルマを課す、休日出勤の強要 |
過小な要求 | 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと | 管理職の経験がある社員に単純作業のみをさせる、雑用しか与えない |
個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること | 個人情報(病歴、交友関係など)を執拗に聞き出す、監視する |
これらの類型に該当する行為は、業務上の指導との線引きが難しいため、日頃からコミュニケーションを密にし、指導の目的と必要性を明確にすることが重要です。
【関連記事:<休職中対応>社員が休職の原因はパワハラだと言っている。】
セクシュアルハラスメント(セクハラ)は、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されたりすることを指します。男女雇用機会均等法に基づき、事業主は防止措置を講じることが義務付けられています。
セクハラには大きく分けて以下の2つの種類があります。
セクハラは、行為者の意図に関わらず、受け手が不快に感じた場合に成立する可能性があります。また、被害者・加害者の性別を問わず、同性間でも発生し得るものです。職場における性的な言動とは、業務遂行中に限らず、休憩時間、懇親会、出張先など、業務に関連するあらゆる場所での言動が含まれます。
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(マタハラ)は、職場において行われる妊娠・出産等に関する言動により、女性労働者の就業環境が害されたり、妊娠・出産・育児休業等の利用に関する言動により、男女労働者の就業環境が害されたりすることを指します。
育児介護休業法および男女雇用機会均等法に基づき、事業主は防止措置を講じることが義務付けられています。
マタハラは、主に以下の2つの種類に分類されます。
マタハラは、女性だけでなく、男性が育児休業を取得しようとした際に受けるハラスメント(パタニティハラスメント、通称パタハラ)も含まれます。また、上司や同僚だけでなく、顧客からの言動もマタハラの対象となる場合があります。
社会や働き方の変化に伴い、ハラスメントの種類も多様化しています。ここでは、近年とくに問題視されているハラスメントについて解説します。
リモートハラスメント(リモハラ)は、リモートワークやオンラインでのコミュニケーション環境下で発生するハラスメントです。
リモハラは、コミュニケーション不足や相手の状況が見えにくい環境が背景にあることが多く、企業はガイドラインの整備や適切なツールの利用を促す必要があります。
カスタマーハラスメント(カスハラ)は、顧客や取引先から、従業員に対して行われる著しい迷惑行為を指します。企業の従業員が、顧客からの不当な要求や言動によって精神的・肉体的な苦痛を受けるケースが増加しており、従業員を守るための対策が求められています。
企業は、カスハラに対する方針を明確にし、従業員への周知、対応マニュアルの作成、法的措置の検討など、従業員が安心して働ける環境を整備する義務があります。
上記以外にも、現代社会ではさまざまなハラスメントが認識されています。代表的なものを挙げてみましょう。
ハラスメントの種類 | 概要 | 具体例 |
---|---|---|
アルコールハラスメント(アルハラ) | 飲酒に関する嫌がらせ行為 | 飲酒の強要、イッキ飲みの煽り、飲めない人への配慮不足、酔ったうえでの暴言や暴力 |
モラルハラスメント(モラハラ) | 精神的な暴力や嫌がらせ行為 | 無視、仲間外れ、人格否定、不機嫌な態度で威圧、プライベートへの干渉 |
スメルハラスメント(スメハラ) | 体臭や香水、タバコ臭など、匂いによる嫌がらせや不快感を与える行為 | 香水や柔軟剤の匂いがきつい、体臭が強い、喫煙後の匂いが残る |
ロジカルハラスメント(ロジハラ) | 正論や論理を振りかざし、相手を追い詰める行為 | 相手の感情を無視して正論でねじ伏せる、反論の余地を与えない |
テクノロジーハラスメント(テクハラ) | IT機器やデジタルツールに不慣れな人に対する嫌がらせ | ITスキル不足を嘲笑する、PC操作を教えずに放置する |
ジェンダーハラスメント(ジェンハラ) | 性別に基づく固定観念や差別的な言動 | 「男だから」「女だから」といった決めつけ、性別役割の押し付け |
これらのハラスメントは、従業員の心身の健康を損ね、生産性の低下や離職につながる可能性があるため、企業は包括的なハラスメント対策を講じる必要があります。
2019年に労働施策総合推進法が改正され、すべての企業に対し、職場におけるハラスメント防止のための措置を講じることが法律で義務付けられました。これは通称「パワハラ防止法」とも呼ばれ、職場でのハラスメント行為を未然に防ぎ、労働者が安心して働ける環境を整備することを目的としています。
企業が講ずべき具体的な措置は、主に以下の4つの項目です。
このうち「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」において、ハラスメント相談窓口の設置が義務付けられています。相談窓口の設置を怠った場合、直接的な罰則規定はありません。しかし、労働基準監督署からの指導や勧告の対象となる可能性があり、改善が見られない場合には企業名が公表されることもあります。
ハラスメント相談窓口の設置方法は、主に「内部相談窓口」と「外部相談窓口」の2つがあります。それぞれの特徴を理解し、自社の規模や状況、従業員のニーズに合わせて最適な方法を選択することが重要です。
内部相談窓口と外部相談窓口の主なメリット・デメリットを以下の表にまとめました。
項目 | 内部相談窓口 | 外部相談窓口 |
---|---|---|
メリット |
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デメリット |
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外部委託先を選定する際は、実績、専門分野、費用、報告体制、個人情報保護体制などを総合的に評価し、信頼できる機関を選ぶことが重要です。
ハラスメント相談窓口は、設置するだけでなく、従業員がその存在を知り、安心して利用できる環境を整えることが極めて重要です。また、相談者のプライバシーを厳重に保護し、不利益な取扱いをしないことを明確にすることも不可欠です。
相談窓口の周知方法には、以下が挙げられます。
また、相談者が安心して相談できる環境を築くためには、プライバシー保護が不可欠です。プライバシー保護のポイントを見てみましょう。
従業員への周知とプライバシー保護の徹底は、相談窓口が機能するための土台となります。
社内相談窓口は、ハラスメントの早期発見と解決、そして健全な職場環境の維持において極めて重要な役割を担います。その効果的な運営には、適切な担当者の選任と、明確な対応プロセスの確立が不可欠です。
ハラスメント相談窓口の担当者は、相談者が安心して心の内を打ち明けられるよう、高い専門性と倫理観が求められます。人事部門や総務部門の担当者が兼任するケースがよくみられますが、相談しやすい環境を整えるためには、複数の担当者を配置し、性別や役職などに配慮することも重要です。また、外部の専門家(弁護士、臨床心理士など)と連携できる体制を構築することも有効です。
相談担当者に求められる主なスキルは以下のとおりです。
スキル項目 | 内容 |
---|---|
傾聴力・共感力 | 相談者の話を遮らず、最後まで耳を傾け、感情に寄り添う姿勢。相談者の苦痛や悩みを理解し、共感を示すことで信頼関係を築く |
守秘義務の遵守 | 相談内容や個人情報を厳重に管理し、許可なく第三者に漏らさないこと。相談者のプライバシー保護は最も重要な原則 |
公平性・中立性 | 相談者、行為者、関係者のいずれに対しても偏見なく、客観的な視点で事実確認を行い、判断すること |
法律・社内規定の知識 | 労働施策総合推進法(パワハラ防止法)をはじめとする関連法規や、自社の就業規則、ハラスメント防止規定などを正確に理解していること |
メンタルヘルスに関する基礎知識 | ハラスメントが相談者の心身に与える影響を理解し、必要に応じて産業医や外部カウンセラーへの連携を促せる知識 |
記録作成能力 | 相談内容や事実確認の結果を正確かつ詳細に記録する能力 |
これらのスキルについて、定期的な研修を通じて習得・向上させることが推奨されます。とくに、相談対応の経験が少ない担当者に対しては、実践的なロールプレイング研修などを実施し、対応力を高めることが重要です。
相談窓口の運営を円滑かつ適切に行うためには、詳細な相談対応マニュアルの整備が不可欠です。マニュアルは、相談担当者が一貫した対応を行うための指針となり、対応漏れや判断ミスを防ぐ役割を果たします。また、相談者にとっても、どのようなプロセスで問題が解決されるのかが明確になり、安心感につながります。
マニュアルには、少なくとも以下の項目を盛り込みましょう。
このマニュアルは、一度作成したら終わりではなく、法改正や社会情勢の変化、あるいは社内で発生した事案の教訓などを踏まえ、定期的に見直し、更新していく必要があります。
相談窓口の対応は、まず、担当者が相談者の話をじっくりと聞くことから始まります。この際、担当者は詰問するような態度ではなく、相談者に寄り添うような気持ちで、安心感を与えることが非常に大切です。相談者が繰り返し体験を語ることが一層苦痛となるおそれがあるため、初回面談で可能な限り正確な情報を引き出すよう努めます。一般的に、1回の相談時間は50分程度に設定し、内容が多岐にわたる場合は日を改めて面談を行うと良いでしょう。
ヒアリングでは、相談者の精神的負担に配慮しつつ、以下の点を明確に把握することを目指します。
相談時の記録は、事実関係を正確に把握し、その後の対応の根拠となるため、極めて重要です。繰り返し相談内容を尋ねることで相談者にさらなる精神的負担をかけることを避けるためにも、初回から詳細な記録を作成する必要があります。記録は、単なるメモではなく、以下の項目を含んだ形で作成し、適切に保管します。
記録項目 | 内容 |
---|---|
相談日時・場所 | 面談を行った正確な日時と場所 |
相談者情報 | 相談者の氏名、所属部署、連絡先 |
担当者情報 | 相談対応を行った担当者の氏名、所属部署 |
相談内容の要約 | ハラスメント行為の具体的な内容、発生日時、場所、関係者、相談者が受けた影響などを詳細に記述 |
相談者の希望 | 相談者が会社に求める具体的な対応内容 |
今後の対応方針 | 会社として今後どのように対応を進めるか、相談者に伝えた内容 |
添付資料 | 相談者が提出した証拠資料(メール、診断書など)の有無と内容 |
記録は、客観的な事実に基づき、感情的な記述を避けるように心がけます。また、記録は個人情報を含むため、厳重な管理体制のもとで保管し、アクセス権限を限定するなど、情報漏洩のリスクを最小限に抑える必要があります。可能であれば、相談者にも記録内容を確認してもらい、誤りがないことを確認するプロセスを設けることも信頼性向上につながります。
相談者からのヒアリングだけでは事実関係が不明確な場合や、行為者からの反論が予想される場合などには、客観的な事実確認のために、行為者や第三者からの情報収集が必要となります。このプロセスも、公平性とプライバシー保護に最大限配慮して進めましょう。
これらの情報収集を通じて、多角的に事実関係を検証し、ハラスメントの有無や程度を客観的に判断するための材料を揃える
収集した情報に基づき、ハラスメントの有無や内容が確認された場合、企業は速やかに適切な措置を講じる必要がある。被害者の保護と行為者への対応、そして再発防止の三つの意味合いがある。人事労務担当者や行為者の上司とも連携を取りながら、就業規則やハラスメント防止規定に則って慎重に検討を進める
ハラスメント相談窓口の設置は企業の義務ですが、社内リソースだけでは対応が難しい場合や、より中立的・専門的な対応が求められる場合に、外部の専門機関に相談窓口業務を委託するという選択肢があります。外部相談窓口は、従業員が安心して相談できる環境を提供し、企業のリスクマネジメントにも貢献します。
ハラスメントに関する外部相談窓口には、さまざまな専門性を持つ機関があります。それぞれの特徴を理解し、自社のニーズに合った窓口を選ぶことが大切です。
外部相談窓口を委託する際には、以下の選定基準を参考に、自社の状況やニーズに最も合致するパートナーを選ぶことが成功の鍵となります。
選定基準 | 具体的な確認事項 |
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専門性と実績 |
|
守秘義務とプライバシー保護体制 |
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対応範囲とサービス内容 |
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費用体系の明確さ |
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企業文化への理解と連携体制 |
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これらの基準を総合的に評価し、自社にとって最適な外部相談窓口を選ぶことで、ハラスメント対策の実効性を高め、従業員が安心して働ける職場づくりが進むでしょう。
ハラスメントは一度発生すると、被害者の心身に深刻な影響を及ぼすだけでなく、職場の士気低下、生産性の悪化、企業イメージの損害など、組織全体に多大な悪影響をもたらします。そのため、ハラスメントが発生してから対処するだけでなく、未然に防止するための積極的な取り組みが不可欠です。
企業がハラスメント対策に取り組むうえで、最も基本となるのが「ハラスメントは許されない行為である」という明確な方針を打ち出し、それを全従業員に徹底的に周知することです。これにより、企業としての毅然とした態度を示し、従業員一人ひとりの意識改革を促します。
ハラスメントの未然防止には、従業員一人ひとりのハラスメントに対する正しい理解と意識の向上が不可欠です。定期的な啓発活動と研修を通じて、ハラスメントの発生リスクを低減します。
研修では、単に知識を伝えるだけでなく、参加者がハラスメントを「自分ごと」として捉え、行動変容を促す内容とすることが重要です。
対象者 | 主な目的 | 研修内容例 |
---|---|---|
全従業員 | ハラスメントの正しい理解を深め、加害者にも被害者にも傍観者にもならない意識を醸成する |
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管理職・リーダー層 | ハラスメント防止の責任と役割を認識し、適切なマネジメントスキルを習得する |
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従業員のストレス状況や職場の雰囲気を定期的に把握することは、ハラスメントの発生リスクを早期に察知し、対策を講じるうえで有効な手段です。ストレスチェックやパルスサーベイといったツールを積極的に活用しましょう。
【関連記事:ストレスチェック基本の「き」がわかる!導入手順・実施方法・注意点まとめ】
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ストレスチェックやパルスサーベイを活用すれば、従業員の健康管理だけでなく、ハラスメントを含む職場の潜在的なリスクを可視化し、先行対策を講じるための重要なデータが得られます。
ハラスメントは、閉鎖的でコミュニケーションが不足しがちな環境で発生しやすい傾向があります。日頃から風通しの良い、心理的安全性の高い職場環境を構築することが、ハラスメントの根本的な防止につながります。
これらの取り組みは、ハラスメント防止だけでなく、従業員満足度の向上、生産性の向上、離職率の低下など、企業の持続的な成長にもつながるものです。
ハラスメント相談窓口の設置は、パワハラ防止法により企業の義務となりました。これは単なる法的要件に留まらず、従業員が安心して働ける環境を整備し、企業の健全な成長を支えるうえで不可欠な要素です。
適切な窓口の設置と運用は、ハラスメントの早期発見・解決を促し、従業員のエンゲージメント向上に寄与します。また、企業イメージの向上や訴訟リスクの低減にもつながり、持続可能な企業経営を実現するための重要な投資と言えるでしょう。ハラスメントを未然に防ぎ、誰もが働きやすい職場環境を築くため、継続的な取り組みが求められます。