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これらの義務を怠った場合、直ちに罰則が科されるわけではありませんが、厚生労働大臣による指導や勧告の対象となり、悪質な場合は企業名が公表される可能性があります。

相談窓口設置がもたらす企業へのメリット

ハラスメント相談窓口の設置は、単なる法的義務の履行に留まらず、企業経営において多岐にわたるメリットをもたらします。主なメリットは以下のとおりです。

• 法的リスクの低減
  ハラスメントが発生した場合、企業は民事訴訟や行政指導のリスクに直面する。相談窓口を通じて問題を早期に把握し、適切に対応することで、訴訟に発展する可能性を低減し、多額の賠償金や弁護士費用といった経済的損失を防げる
• 企業イメージ・レピュテーションの向上
  ハラスメント問題が表面化し、対応が不適切であった場合、企業のブランドイメージや社会的信用は大きく損なわれる。相談窓口の設置と適切な運用は、従業員だけでなく、顧客や取引先、求職者に対しても「従業員を大切にする企業」というポジティブなメッセージを発信し、企業価値を高められる
• 従業員の定着率・生産性の向上
  ハラスメントは従業員のモチベーション低下、ストレス、精神疾患の原因となり、結果として離職や休職につながる。相談窓口があることで、従業員は安心して悩みを打ち明けられるようになり、心理的安全性が確保される。これにより、エンゲージメントが高まり、集中力や創造性が向上し、組織全体の生産性向上につながる
• 早期発見・早期解決による問題の深刻化防止
  ハラスメントは放置されるとエスカレートし、取り返しのつかない事態に発展することがある。相談窓口は、問題の芽を早期に摘み取るための重要なセンサーとして機能する。迅速な対応により、被害の拡大を防ぎ、加害者への適切な指導や処分、再発防止策の実施へとつながる
• コンプライアンス体制の強化
  ハラスメント対策は、企業のコンプライアンス（法令遵守）体制の中核。相談窓口の設置と運用は、企業が社会規範や倫理観を尊重し、健全な組織運営を行っていることの証となる

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これらの類型に該当する行為は、業務上の指導との線引きが難しいため、日頃からコミュニケーションを密にし、指導の目的と必要性を明確にすることが重要です。

【関連記事：＜休職中対応＞社員が休職の原因はパワハラだと言っている。】

セクシュアルハラスメントの理解と対応

セクシュアルハラスメント（セクハラ）は、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されたりすることを指します。男女雇用機会均等法に基づき、事業主は防止措置を講じることが義務付けられています。

セクハラには大きく分けて以下の2つの種類があります。

1. 対価型セクシュアルハラスメント：労働者の意に反する性的な言動に対し、労働者が拒否や抵抗をしたことで、解雇、降格、減給、配置転換などの不利益な取り扱いを受けること
2. 環境型セクシュアルハラスメント：労働者の意に反する性的な言動により、職場の就業環境が不快になり、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること

セクハラは、行為者の意図に関わらず、受け手が不快に感じた場合に成立する可能性があります。また、被害者・加害者の性別を問わず、同性間でも発生し得るものです。職場における性的な言動とは、業務遂行中に限らず、休憩時間、懇親会、出張先など、業務に関連するあらゆる場所での言動が含まれます。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）は、職場において行われる妊娠・出産等に関する言動により、女性労働者の就業環境が害されたり、妊娠・出産・育児休業等の利用に関する言動により、男女労働者の就業環境が害されたりすることを指します。

育児介護休業法および男女雇用機会均等法に基づき、事業主は防止措置を講じることが義務付けられています。

マタハラは、主に以下の2つの種類に分類されます。

1. 制度等利用への嫌がらせ型：育児休業や介護休業、時短勤務などの制度利用を阻害するような言動
   ・「育休を取るなら辞めてもらう」と脅す
   ・育休申請を却下する、取得を妨害する
   ・制度利用を理由に不当な配置転換や降格を行う

2. 状態への嫌がらせ型：妊娠・出産、育児等に関する状況（つわり、体調不良、子の病気など）に対する嫌がらせ
   ・「妊娠は病気じゃない」と心ない言葉をかける
   ・「どうせすぐ辞めるんだろ」と嫌味を言う
   ・体調不良を訴えているのに無理な業務を強いる

マタハラは、女性だけでなく、男性が育児休業を取得しようとした際に受けるハラスメント（パタニティハラスメント、通称パタハラ）も含まれます。また、上司や同僚だけでなく、顧客からの言動もマタハラの対象となる場合があります。

多様化するハラスメント（リモートハラスメント、カスハラなど）

社会や働き方の変化に伴い、ハラスメントの種類も多様化しています。ここでは、近年とくに問題視されているハラスメントについて解説します。

リモートハラスメント（リモハラ）

リモートハラスメント（リモハラ）は、リモートワークやオンラインでのコミュニケーション環境下で発生するハラスメントです。

• 過度な監視・管理：オンラインツールの利用状況を常に監視する、不必要な頻度で進捗報告を求めるなど
• プライベートへの過度な干渉：業務時間外の連絡、プライベートな空間（自宅）の背景や家族への言及など
• オンライン会議での差別的扱い：特定の参加者だけを無視する、発言機会を与えない、意図的にミュートにするなど
• 情報格差の発生：リモートワーク中の社員に重要な情報を共有しない、必要な連絡を怠るなど

リモハラは、コミュニケーション不足や相手の状況が見えにくい環境が背景にあることが多く、企業はガイドラインの整備や適切なツールの利用を促す必要があります。

カスタマーハラスメント（カスハラ）

カスタマーハラスメント（カスハラ）は、顧客や取引先から、従業員に対して行われる著しい迷惑行為を指します。企業の従業員が、顧客からの不当な要求や言動によって精神的・肉体的な苦痛を受けるケースが増加しており、従業員を守るための対策が求められています。

• 暴言・威圧的な態度：大声で怒鳴る、長時間にわたる説教、侮辱的な言葉を浴びせるなど
• 不当な要求：本来提供されないサービスの要求、過剰な金銭的補償の要求、土下座の強要など
• セクシュアルハラスメント：性的な冗談、身体への不必要な接触、執拗な交際要求など
• SNS等での誹謗中傷：事実と異なる内容を拡散する、個人情報を晒すなど

企業は、カスハラに対する方針を明確にし、従業員への周知、対応マニュアルの作成、法的措置の検討など、従業員が安心して働ける環境を整備する義務があります。

その他の多様なハラスメント

上記以外にも、現代社会ではさまざまなハラスメントが認識されています。代表的なものを挙げてみましょう。

これらのハラスメントは、従業員の心身の健康を損ね、生産性の低下や離職につながる可能性があるため、企業は包括的なハラスメント対策を講じる必要があります。

外部委託先を選定する際は、実績、専門分野、費用、報告体制、個人情報保護体制などを総合的に評価し、信頼できる機関を選ぶことが重要です。

相談窓口の周知とプライバシー保護の徹底

ハラスメント相談窓口は、設置するだけでなく、従業員がその存在を知り、安心して利用できる環境を整えることが極めて重要です。また、相談者のプライバシーを厳重に保護し、不利益な取扱いをしないことを明確にすることも不可欠です。

相談窓口の周知方法には、以下が挙げられます。

• 就業規則・社内規程への明記：ハラスメント防止規程や就業規則に相談窓口の設置、利用方法、対応フロー、秘密保持、不利益取扱いの禁止などを明確に記載し、全従業員に周知する
• 社内掲示・イントラネット・社内報：相談窓口の連絡先、利用時間、対応可能な相談内容などを、グループウェア、社内イントラネット、社内報などで定期的に周知する。視覚的に分かりやすいポスターやチラシの活用も効果的
• 研修会の実施：全従業員を対象としたハラスメント防止研修の中で、相談窓口の役割や利用方法について説明する時間を設ける。相談窓口の認知度を高めるとともに、ハラスメントに対する意識向上を促す
• 入社時の説明：新入社員に対して、入社時にハラスメント防止に関する方針や相談窓口の存在を説明し、安心して働ける職場であることを伝える

また、相談者が安心して相談できる環境を築くためには、プライバシー保護が不可欠です。プライバシー保護のポイントを見てみましょう。

• 秘密保持義務の徹底：相談窓口の担当者や関係者は、相談内容や相談者の個人情報について厳重な秘密保持義務を負うことを明確にする。相談者の同意なく、不必要な範囲で第三者に情報を開示することは絶対に避ける必要がある
• 不利益取扱いの禁止：相談したこと、または事実関係の確認に協力したことを理由として、相談者や関係者が解雇、配置転換、減給などのいかなる不利益な取扱いも受けないことを明確に定め、徹底する
• 匿名相談の検討：相談者の心理的負担を軽減するため、匿名での相談も受け付ける体制を検討する
• 情報管理の徹底：相談記録や関連資料は厳重に管理し、アクセス権限を限定するなど、情報漏洩のリスクを最小限に抑える措置を講じる

従業員への周知とプライバシー保護の徹底は、相談窓口が機能するための土台となります。

これらのスキルについて、定期的な研修を通じて習得・向上させることが推奨されます。とくに、相談対応の経験が少ない担当者に対しては、実践的なロールプレイング研修などを実施し、対応力を高めることが重要です。

相談対応マニュアルの整備

相談窓口の運営を円滑かつ適切に行うためには、詳細な相談対応マニュアルの整備が不可欠です。マニュアルは、相談担当者が一貫した対応を行うための指針となり、対応漏れや判断ミスを防ぐ役割を果たします。また、相談者にとっても、どのようなプロセスで問題が解決されるのかが明確になり、安心感につながります。

マニュアルには、少なくとも以下の項目を盛り込みましょう。

• 相談受付から解決までの具体的なフローチャート（受付、ヒアリング、事実確認、認定、措置検討、解決、再発防止策まで）
• 守秘義務、プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止に関する明確な規定
• 相談者の希望（解決を望むか、情報提供のみかなど）の確認方法
• ヒアリング時の質問例や留意事項（傾聴の姿勢、共感の示し方、誘導尋問の禁止など）
• 事実確認の方法（行為者・第三者からのヒアリング、客観的証拠の収集）と注意点
• ハラスメントの認定基準（厚生労働省のガイドラインに準拠しつつ、自社の状況に合わせた判断基準）
• ハラスメント認定後の措置の種類（行為者への処分、被害者へのケア、配置転換など）と、それぞれの措置を決定する際の基準
• 再発防止策の検討と実施に関する項目
• 産業医、弁護士、外部相談窓口など、関係機関との連携方法
• 相談記録の作成方法、保管方法、保管期間に関する規定
• 緊急時（相談者が心身に重大な影響を受けている場合など）の対応手順

このマニュアルは、一度作成したら終わりではなく、法改正や社会情勢の変化、あるいは社内で発生した事案の教訓などを踏まえ、定期的に見直し、更新していく必要があります。

相談者へのヒアリングと事実確認の進め方

相談窓口の対応は、まず、担当者が相談者の話をじっくりと聞くことから始まります。この際、担当者は詰問するような態度ではなく、相談者に寄り添うような気持ちで、安心感を与えることが非常に大切です。相談者が繰り返し体験を語ることが一層苦痛となるおそれがあるため、初回面談で可能な限り正確な情報を引き出すよう努めます。一般的に、1回の相談時間は50分程度に設定し、内容が多岐にわたる場合は日を改めて面談を行うと良いでしょう。

ヒアリングでは、相談者の精神的負担に配慮しつつ、以下の点を明確に把握することを目指します。

• いつ、どこで、誰が、何を、どのように、なぜ、結果どうなったか、という具体的な事実関係
• ハラスメント行為が継続しているか、過去の出来事か
• 相談者が具体的にどのような解決を望んでいるのか（行為者への処分、謝罪、配置転換、再発防止策、情報提供のみなど）
• ハラスメント行為を示す客観的な証拠（メール、SNSのやり取り、録音、写真、診断書など）の有無

相談時の記録の重要性

相談時の記録は、事実関係を正確に把握し、その後の対応の根拠となるため、極めて重要です。繰り返し相談内容を尋ねることで相談者にさらなる精神的負担をかけることを避けるためにも、初回から詳細な記録を作成する必要があります。記録は、単なるメモではなく、以下の項目を含んだ形で作成し、適切に保管します。

記録は、客観的な事実に基づき、感情的な記述を避けるように心がけます。また、記録は個人情報を含むため、厳重な管理体制のもとで保管し、アクセス権限を限定するなど、情報漏洩のリスクを最小限に抑える必要があります。可能であれば、相談者にも記録内容を確認してもらい、誤りがないことを確認するプロセスを設けることも信頼性向上につながります。

関係者からの情報収集

相談者からのヒアリングだけでは事実関係が不明確な場合や、行為者からの反論が予想される場合などには、客観的な事実確認のために、行為者や第三者からの情報収集が必要となります。このプロセスも、公平性とプライバシー保護に最大限配慮して進めましょう。

• 行為者からのヒアリング：相談者の許可を得たうえで、行為者にも事実関係について説明を求める。この際、行為者にも弁明の機会を十分に与え、一方的な決めつけをしないことが重要
• 第三者からのヒアリング：ハラスメント行為の目撃者や、状況を知る可能性のある同僚など、第三者からも情報収集を行う。情報提供を依頼する際には、協力を求めるとともに、守秘義務を徹底し、情報提供者が不利益を被らないよう細心の注意を払う必要がある
• 客観的証拠の収集：メール、チャット履歴、業務日報、出勤記録、防犯カメラの映像など、客観的な証拠となり得るものを収集・確認する。これらの情報収集は、プライバシー侵害や名誉毀損とならないよう、細心の注意を払って行う

これらの情報収集を通じて、多角的に事実関係を検証し、ハラスメントの有無や程度を客観的に判断するための材料を揃える

ハラスメント認定後の措置と再発防止策

収集した情報に基づき、ハラスメントの有無や内容が確認された場合、企業は速やかに適切な措置を講じる必要がある。被害者の保護と行為者への対応、そして再発防止の三つの意味合いがある。人事労務担当者や行為者の上司とも連携を取りながら、就業規則やハラスメント防止規定に則って慎重に検討を進める

• 行為者への措置：ハラスメントの事実が認定された場合、行為者に対しては、就業規則に基づき懲戒処分を検討する。懲戒処分の種類は、ハラスメントの態様、悪質性、被害の程度などによって異なるが、戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などが考えられる。また、配置転換や業務内容の変更、ハラスメント防止研修の受講義務付けなども有効な措置。行為者には、認定された事実と措置の内容を明確に伝え、再発防止を強く促す
• 被害者への措置：被害者の心身の回復と、安心して働ける環境の確保が最優先される。産業医や外部カウンセラーとの連携による精神的ケア、必要に応じた配置転換や休職、業務内容の変更などが挙げられる。また、行為者からの謝罪や、名誉回復のための措置を講じることも重要。被害者の意向を最大限尊重し、不利益な取り扱いがないよう配慮する
• 再発防止策：個別の事案への対応だけでなく、組織全体としてハラスメントの再発を防止するための取り組みも不可欠。以下が再発防止策の例
  • 全従業員に対するハラスメント防止方針の明確な周知と啓発活動
  • 定期的なハラスメント防止研修の実施（とくに管理職層への意識改革研修を強化）
  • 社内規定や就業規則の見直しと、従業員への周知徹底
  • 風通しの良い職場環境づくりの推進（コミュニケーションの活性化、意見表明の場の確保など）
  • 定期的なストレスチェックやパルスサーベイの実施による、職場のハラスメントリスクの早期発見
  • 相談窓口の継続的な運用と、その存在・利用方法の周知

【関連記事：中小企業の「産業医がいない」問題を解決！費用を抑えた導入方法と注意点】

これらの基準を総合的に評価し、自社にとって最適な外部相談窓口を選ぶことで、ハラスメント対策の実効性を高め、従業員が安心して働ける職場づくりが進むでしょう。

研修実施のポイント

• 定期的な実施：一度きりではなく、年1回など定期的に実施することで、知識の定着と意識の維持を図る
• 多様な形式：eラーニング、集合研修、グループディスカッション、ロールプレイングなど、飽きさせない工夫を凝らす。とくに、具体的な事例を用いたディスカッションは、参加者の当事者意識を高める
• 外部講師の活用：専門的な知識を持つ外部講師を招くことで、客観的かつ質の高い研修を提供できる
• アンケートによる効果測定：研修後にはアンケートを実施し、理解度や満足度を測り、次回の研修内容に反映させる

ストレスチェック・パルスサーベイの活用

従業員のストレス状況や職場の雰囲気を定期的に把握することは、ハラスメントの発生リスクを早期に察知し、対策を講じるうえで有効な手段です。ストレスチェックやパルスサーベイといったツールを積極的に活用しましょう。

ストレスチェックをハラスメント防止に活用するポイント

• 個人のストレス状況だけでなく、部署やチームごとの集団分析結果から、ハラスメントの温床となりやすい職場環境の問題点（例：過重労働、人間関係の悪化など）を特定し、改善策を検討する
• 高ストレス者が多い部署や特定の人間関係に起因するストレス要因が見られる場合、ハラスメントの潜在的なリスクが高いと判断し、早期の介入や調査につなげる

【関連記事：ストレスチェック基本の「き」がわかる！導入手順・実施方法・注意点まとめ】

パルスサーベイをハラスメント防止に活用するポイント

• 人間関係の満足度や上司への信頼度など、ハラスメントにつながりやすい項目を定期的にモニタリングすることで、ハラスメントの兆候や職場の人間関係の悪化を早期に察知する
• 匿名性を確保し、従業員が安心して本音を回答できる環境を整えることで、表面化しにくい潜在的な問題を拾い上げる
• 結果を迅速にフィードバックし、PDCAサイクルを回すことで、継続的な職場環境改善につなげる

【関連記事：パルスサーベイとは？ストレスチェックとの違い、メリット・デメリット、活用事例まで徹底解説】

ストレスチェックやパルスサーベイを活用すれば、従業員の健康管理だけでなく、ハラスメントを含む職場の潜在的なリスクを可視化し、先行対策を講じるための重要なデータが得られます。

風通しの良い職場環境づくり

ハラスメントは、閉鎖的でコミュニケーションが不足しがちな環境で発生しやすい傾向があります。日頃から風通しの良い、心理的安全性の高い職場環境を構築することが、ハラスメントの根本的な防止につながります。

具体的な取り組み

• コミュニケーションの活性化
  • 1on1ミーティングの推奨：上司と部下が定期的に一対一で対話する機会を設け、業務の進捗だけでなく、キャリアや悩みについても話しやすい関係性を築く
  • オープンな対話の促進：部署や役職の垣根を越えた交流イベントや、ランチミーティングなどを企画し、非公式なコミュニケーションを促す
  • フィードバック文化の醸成：ポジティブな点も改善点も、建設的に伝え合う文化を育む
• 心理的安全性の確保
  • 従業員が「自分の意見や質問、懸念を表明しても、罰せられたり、恥をかいたりすることはない」と感じられる環境を目指す
  • 失敗を恐れずに挑戦できる雰囲気、多様な意見や価値観を尊重する姿勢を組織全体で育む
  • 管理職は、部下の発言を傾聴し、否定せずに受け止める姿勢を示す
• 多様性の尊重とインクルージョンの推進
  • 性別、年齢、国籍、障がいの有無、性的指向、価値観など、あらゆる多様性を受け入れ、それぞれの個性が尊重される職場を目指す
  • 多様な視点を取り入れることで、ハラスメントにつながる無意識の偏見や固定観念を解消し、より創造的で働きやすい環境を創出する
• 経営層・管理職のリーダーシップ
  • 経営層や管理職が自ら模範となり、ハラスメント防止に対する強いコミットメントを示すことが、組織全体の意識を変える原動力となる
  • 「いつでも相談してほしい」「ハラスメントは絶対に許さない」というメッセージを日頃から発信し、従業員が安心して働ける環境をリードしていく責任がある

これらの取り組みは、ハラスメント防止だけでなく、従業員満足度の向上、生産性の向上、離職率の低下など、企業の持続的な成長にもつながるものです。