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「休職から休職期間満了日まで、本人から何も連絡がない場合、自動退職となるのは当然である」
このような企業担当者の姿勢に問題はないでしょうか。このコラムでは、企業側労働法弁護士が、私傷病休職（メンタルヘルス）の基礎知識と実務上の運用ポイント（就業規則例）を分かりやすく解説します。

ア　内容・種類
休職制度は、一般的に、休職期間中の就労を免除し、解雇を猶予しつつ、病気の回復を待つ制度です。平成25年のJILPTの調査によると、病気休職制度を就業規則等で規定している企業は、77.7%（慣行を含めると約90%）です。
休職の種類には、出向休職や留学等の私用休職等もありますが、本コラムでは私傷病（メンタルヘルス）に絞って解説します。

私傷病休職（メンタルヘルス）の実務対応のイメージは、次の図表のとおりです。

仮に、メンタル不調が業務上の原因（例えば、長時間労働やパワハラ）に基づく場合、解雇制限（労基法19条）等、私傷病休職とは別の対応が必要です。

例えば、一案として、次の正社員就業規則例が考えられます（便宜上、1条から条文番号を付しています）。
なお、別途、いわゆる日本版同一労働同一賃金（パート・有期法8条・9条）の問題もあります。

第１条について、休職を命ずる「ことがある」旨規定しています。休職期間を経ても治癒が見込めない場合、休職を命じない可能性を留保しています（この旨を就業規則で明確にすることも考えられます）。

第2条について、休職命令を検討するにあたり、医師（主治医、産業医、会社指定医）への受診とその診断書の入手が重要です。この重要性は、休職期間中、及び休職期間満了時でも同様ですので、各規定で準用しています。

第3条について、勤続年数に応じた休職期間ではなく、休職期間を一律にすることも考えられます。また、例えば、復職可否の判断に時間的余裕がない場合等に備え、休職期間の延長規定を設けることも考えられます。

第4条について、休職期間中も従業員の療養状況を把握できるよう、第3項と第4項を置いています。

第5条について、復職を希望する場合、復職願と診断書を提出すべきこと等を定めています。また、従業員の療養状況を把握できるよう第2項を置いています。

第6条について、復職できない場合、自動退職となる規定です。他方、解雇する規定の場合、解雇の意思表示が必要です。

第7条について、メンタル不調が一定期間で再発した場合、前回休職した際の休職期間をリセットすることが適切ではないことがありますので、再休職のルールを定めています。

以上は参考例ですが、休職規定は、就業規則の中でもバリエーションのある分野の印象があります。各社の考え方や企業規模等に応じて、適宜加筆修正することが重要です。

ア　メンタル不調を認知するきっかけ
メンタル不調の実務対応は、現場の同僚や上司が、その社員の異変に気づくことから始まることが多いです。例えば、欠勤や遅刻が目立つ、普段はないようなミスが増える、同僚や取引先に対する言動が乱暴になる、被害妄想的な発言をするなどです。
上司や人事担当者は、産業医や専門医と相談の上、医師の受診が必要との助言を得た場合、本人に対して、医師（主治医、産業医、会社指定医）の受診を勧めます。

医師ではない上司等が、メンタル不調を断定することはできませんし、本人もその自覚がない場合もあります。本人のプライバシー等に配慮して対応することが重要です。

仮に、本人が医師の受診に応じない場合、受診命令を検討します（正社員就業規則例第2条各号参照）。もっとも、可能な限り、自発的に受診してもらうよう粘り強い対応が重要です。

イ　休職命令
会社は、医師の診断書等に基づいて休職の要否を判断します。
休職命令をする場合、休職期間の開始日と満了日を明示した通知書を交付することが重要です。

休職期間中は、本人の体調に配慮しつつ、定期的に診断書等を提出してもらいながら、療養状況を把握します（正社員就業規則例第4条4項5項参照）。
医師が従業員への連絡を禁止している場合を除いて、従業員と連絡を取らないことは望ましくありません。

ア　事前に診断書等を提出してもらう
休職期間満了日が近づいてきた段階で、会社は従業員に対して、復職を希望する場合、期限までに、復職願と医師の診断書を提出するよう書面等にて通知します。

イ　復職可否の検討
復職可否の基準は、職務限定者でない場合、以下のとおりに考えられています。
裁判ではここの「イ」と次の「ウ」が主要な争点になることが多いです。

例外があることから分かるとおり、「休職期間満了時までに、休職前の業務を行えなければ自動退職」という、単純な話ではありません。

ウ　復職可否の判断
会社は、診断書等に基づいて、最終的な判断をしますが、実務では、主治医と産業医の意見が異なることがあります。
この場合、医師の専門性や従業員への関与の程度等を踏まえ、総合的に判断することになりますが、どちらを採用すべきか、非常に難しい判断が求められます。
理想的には、休職前・休職時の段階から、企業側弁護士等の外部専門家に相談することが望ましいです。

復職可能と判断して、復職させた場合も、従業員のプライバシー等に配慮しつつ、定期的なフォローが重要です。

メンタル不調を未然に防ぐ観点からは、（実施の法的義務の有無にかかわらず）全従業員を対象にストレスチェックを実施することも検討に値します。

なお、メンタル不調が再発した場合、原則として、上記⑴と同じフローになりますが、休職期間を通算する可能性があります（正社員就業規則例第7条参照）。

ここまでお読みになった方は、一言で「自動退職」といっても、「休職後は放置で構わない」という姿勢に問題があることが分かったと思います。

メンタル不調の疑いのある従業員の場合、周囲と上手くコミュニケーションが取れない等、対応に困ってしまうケースが多くあります。
このような場合、早めに産業医や弁護士等と連携を取りながら、対応していくことが重要です。