ストレスチェック集団分析結果の見方は？部署・年代・階層別の傾向と対策を解説

「ストレスチェックの集団分析結果の見方がわからない」「具体的な数値の解釈を知りたい」…ストレスチェック後に担当者の皆さまから寄せられるお悩みです。

本記事では、ストレスチェック制度の目的や集団分析の重要性を解説したうえで、結果の見方について、部署・年代別の傾向と具体的な対策を交えながら詳しく解説します。集団分析結果を効果的に活用し、従業員の健康と生産性の向上につなげるために最後までご覧ください。

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ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス対策として重要な制度です。ここでは、ストレスチェック制度とその集団分析の目的について解説します。

ストレスチェック制度とは、労働安全衛生法に基づき、職場における労働者のストレス状況を把握し、その要因を分析することで、メンタルヘルス不調のリスクの高い労働者に対して医師による面接指導につなげるなど、労働者の健康管理を行うことを目的とした制度です。2015年12月から従業員50人以上の事業場を対象に義務化されました。従業員50人未満の事業場においても、努力義務としてストレスチェックの実施が推奨されています。

ストレスチェックは、労働者自身が自分のストレスの状態に気づくことができる良い機会となります。また、事業者は、職場環境の問題点などを把握し、改善していくことが求められます。

参考：ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等｜厚生労働省

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集団分析とは、ストレスチェックの結果を集団全体で分析し、職場環境に潜む問題点や改善点を明確にするプロセスを指します。個人の結果を特定せずに、部署や年代別に集計したデータを用いることで、職場全体の傾向を把握することができます。

集団分析は、労働安全衛生法により事業者の努力義務とされています。集団分析を行うことで、以下のような効果が期待できます。

集団分析の結果は、職場環境改善のために活用することが重要です。たとえば、特定の部署でストレスが高い傾向が見られる場合は、その部署の業務内容や人間関係を見直す必要があるかもしれません。また、年代・階層別にストレス要因が異なる場合は、それぞれの年代・階層に合わせた対策を講じる必要があります。

集団分析は、職場環境を改善し、労働者のメンタルヘルスを守るうえで非常に重要な取り組みです。

ストレスチェックの集団分析結果からは、組織全体のストレス状況や職場環境の問題点を把握できます。集団分析結果から具体的にどのようなことがわかるのか解説します。

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集団分析のもととなるストレスチェックの調査票は、必ずしも厚生労働省の公表している様式でなくてもかまいません。

以下の3つの要件を満たせば、調査票の形式は任意でアレンジできます。

• 仕事のストレス要因：職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目
• 心身のストレス反応：心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目
• 周囲のサポート：職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目

参考：ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等｜厚生労働省（「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル 」より引用）

ストレスチェックの集団分析結果からは、以下のようなことがわかります。

• 組織全体のストレス状況
• 部署・年代や階層ごとのストレス状況の比較
• ストレス要因となっている職場環境の問題点
• 高ストレス者の割合
• メンタルヘルス不調のリスクが高い従業員の傾向

これらの情報をもとに、組織全体や部署・階層といった属性グループ、または個人への効果的な対策を立てることができます。

集団分析結果を読み解くうえで、とくに重要な指標を紹介します。これらの指標を参考に、自社の状況を客観的に把握しましょう。

【労働者のストレス状況】

労働者のストレス状況を測る指標としては、以下のようなものがあります。

【職場環境の要因分析】

職場環境の問題点を分析する指標としては、以下のようなものがあります。

これらの指標を分析することで、職場環境のどの側面に問題があるのかを具体的に特定することができます。たとえば、「仕事の量」の項目で問題が多い場合は、業務量の調整や業務分担の見直しなどが必要となる可能性があります。

ストレスチェックの集団分析結果は、ただ数字を見るだけでなく、グラフや図表などを用いて可視化することが重要です。可視化することで、以下のようなメリットがあります。

• 問題点や傾向を視覚的に把握しやすくなる
• 関係者間で情報を共有しやすくなる
• 対策の優先順位をつけやすくなる

ストレスチェックの結果を適切に集計し、わかりやすく可視化するのは大変な作業であり、なんらかのツールに頼ることも一案です。

ストレスチェックの集団分析結果では、部署や年代別に傾向を分析することで、より効果的な対策を立てることができます。ここでは、具体的な部署と年代別の傾向と対策について解説します。

部署ごとに仕事内容や役割、責任、職場環境などが異なるため、ストレス要因も異なり、結果に違いが現れます。主な部署における傾向と対策の例を見ていきましょう。

【営業部門の例】

営業部門は、顧客対応やノルマ達成など、高いコミュニケーション能力や精神力を求められる部署です。そのため、「顧客とのトラブル」、「目標達成へのプレッシャー」、「長時間労働」などがストレス要因として挙げられます。

対策としては、以下のようなものがあります。

• 顧客対応マニュアルの作成や研修の実施
• 目標設定や進捗管理の面談を定期的に実施
• 業務効率化のためのツール導入や体制整備
• 休暇取得の推奨やノー残業デーの設定

【事務部門の例】

事務部門は、正確性やスピード、事務処理能力などが求められる部署です。そのため、「業務量の多さ」、「納期へのプレッシャー」、「人間関係のストレス」などがストレス要因として挙げられます。

対策としては、以下のようなものがあります。

• 業務の標準化やマニュアル化による業務効率化
• 業務分担の見直しや人員配置の適正化
• コミュニケーション促進のためのチームビルディングやイベント開催

【製造部門】

製造部門は、体力仕事や夜勤、単調作業など、身体的負担や精神的ストレスがかかりやすい部署です。「長時間労働」、「夜勤による生活リズムの乱れ」、「単調作業による集中力の低下」などがストレス要因として挙げられます。

対策としては、以下のようなものがあります。

• 作業環境の改善や姿勢負荷を軽減する作業台・椅子の導入
• 休憩時間の確保や休暇取得の推奨
• 作業ローテーションやジョブローテーションによる負担軽減
• コミュニケーションの機会増による孤独感の軽減

年代・階層によってライフステージや価値観、仕事への意識などが異なるため、ストレス要因や感じ方も異なります。主な年代・階層における傾向と対策を見ていきましょう。

【20代・一般社員層】

20代や一般社員層は、社会人としての経験が浅く、新しい環境や人間関係に慣れることにストレスを感じやすい層です。「仕事への不慣れ」、「上司や先輩とのコミュニケーション」、「職場への適応」などがストレス要因として挙げられます。

対策としては、以下のようなものがあります。

• 新入社員研修やOJTなど、丁寧な指導やサポート体制の構築
• メンター制度や相談しやすい雰囲気づくりによる精神的な支え
• 若手社員向けの研修や交流イベントの実施

【30代・中堅・リーダー層】

30代や中堅・リーダー層は、仕事で責任ある立場を任されることが増え、仕事とプライベートの両立に悩むことも多い層です。「仕事量の増加」、「責任の重さ」、「部下育成の難しさ」、「ワークライフバランス」などがストレス要因として挙げられます。

対策としては、以下のようなものがあります。

• 業務分担の見直しや権限移譲による負担軽減
• 管理職研修やリーダーシップ研修の実施
• 柔軟な働き方（テレワークや時短勤務など）の導入
• 育児や介護との両立支援制度の充実

【40代・ミドルマネジメント層】

40代や・ミドルマネジメント層は、管理職や中核社員として活躍する一方、体力的な衰えや将来への不安を感じ始める年代です。「体力低下」、「将来のキャリア」、「親の介護」、「部下との世代間ギャップ」などがストレス要因として挙げられます。

対策としては、以下のようなものがあります。

• 健康診断やストレスチェックの実施による健康管理の強化
• キャリアプランの相談窓口の設置や研修機会の提供
• 介護休暇制度や時短勤務制度の利用促進
• 世代間交流の促進やコミュニケーション研修の実施

【50代以上】

50代以上は、定年後の生活や健康への不安、体力低下などがストレス要因となることが多い年代です。「体力低下」、「健康不安」、「定年後の生活への不安」、「役職定年や再雇用」などがストレス要因として挙げられます。

対策としては、以下のようなものがあります。

• 健康増進プログラムの提供や健康相談窓口の設置
• セカンドライフ支援セミナーや再雇用制度の充実
• 経験や知識を活かせるような役割や仕事の付与

ストレスチェックの集団分析結果を部署や年代・階層別に可視化することで、問題点や課題が明確になり、より効果的な対策を立てることができます。たとえば、以下のような可視化が考えられます。

• 部署別・階層別のストレスチェック結果の平均値や分布をグラフ化
• ストレス要因別に、部署や階層でどの程度差があるのかを比較
• 高ストレス者の割合を部署や階層別に表示

これらの可視化によって、どの部署や年代にどのような問題があるのか、どのような対策が必要なのかが把握しやすくなるため、より効果的な対策を実施することができます。ストレスチェックの集団分析結果を有効活用し、従業員が働きやすい職場環境づくりを目指しましょう。

ストレスチェック集団分析結果を可視化するツールとして、「ドリームホップ心理相関図®」があります。

ドリームホップ心理相関図®では。集団分析の結果について、組織全体のストレスの状況や因果関係をわかりやすく可視化するものです。ストレスの要因や優先順位を把握し、職場環境改善のヒントを得ることができます。

ドリームホップのストレスチェックツール「ORIZIN」をご利用中の企業さまはもちろんのこと、他社のサービスを利用して実施されたストレスチェック結果をご提出いただき、再分析と報告会を実施する「心理相関図体験キャンペーン」をご案内しております。

ストレスチェック集団分析の結果に基づいて、具体的にどのような対策を講じれば良いのでしょうか。大きく分けて、「高ストレス者への個別対応」と「職場環境改善」の2つの観点から解説します。

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された労働者に対しては、医師による面接指導の実施が義務付けられています。医師の面接指導を通じて、ストレスの原因や状況を把握し、必要な場合は休業や配置転換などの措置を検討します。

【関連記事：【担当者向け】ストレスチェック後の面接指導とは？注意点と流れも紹介】

集団分析の結果から、職場全体で共通するストレス要因が明らかになった場合は、職場環境の改善に取り組む必要があります。職場環境改善は、労働者のストレスを軽減するだけでなく、生産性向上や離職率低下にもつながる重要な取り組みです。

ストレスチェック集団分析結果は、職場環境改善のために活用してこそ価値があります。せっかく貴重なデータを得られたとしても、その結果を放置したり、形だけの対策に終わったりしては意味がありません。集団分析結果を最大限に活かし、従業員が安心して働ける職場づくりにつなげることが重要です。

そのためには、以下のポイントを踏まえて分析結果と向き合いましょう。

• 集団分析結果を関係者間で共有する
• 優先順位をつけて具体的な対策を立てる
• 定期的な評価と見直しを行う

ストレスチェックの結果は、経営陣・担当者や産業医だけが把握しているだけでは十分ではありません。集団分析の結果を管理職はもちろんのこと、従業員にもフィードバックすることで、職場全体で問題意識を共有し、改善への意識を高めることができます。

その際、個人情報保護の観点から、個人が特定できるような情報を開示しないよう注意が必要です。

集団分析の結果、多くの課題が明らかになるケースもあるでしょう。限られた時間と資源の中で効果的に職場環境改善を進めるためには、課題に優先順位をつけることが重要です。緊急性の高い課題や、多くの従業員に影響を与えている課題などから優先的に対策を検討しましょう。

たとえば、「仕事の量・質」に関する項目のストレス値が高い場合は、業務分担の見直しや業務効率化のための研修などを検討します。また、「対人関係」に関する項目のストレス値が高い場合は、コミュニケーション研修の実施や相談しやすい雰囲気づくりに取り組むなどの対策が考えられます。

職場環境改善は、一度対策を講じれば終わりではありません。実施した対策の効果を検証し、必要に応じて改善策を見直すことが重要です。

そのためには、ストレスチェックを定期的に実施し、集団分析結果の変化を比較分析することが有効です。前回の結果と比較することで、実施した対策の効果を客観的に評価することができます。また、外部環境や組織体制の変化などに応じて、新たな課題が生じている可能性もあります。定期的な評価と見直しを通じて、職場環境改善を継続的に実施していくことが重要です。

ストレスチェック集団分析の結果、全体のストレス値が高い、特定の部署や階層で数値が高いといった傾向が見えても、具体的な対策を打てずに悩んでいる担当者の方も多いのではないでしょうか。原因を特定しづらい、対策の効果が見えにくいなど、職場環境改善には多くの課題がつきまといます。効果的な職場環境改善を進めるためには、ストレスの要因とその影響や重みを可視化し、職場全体で共有することが重要です。

ストレスチェックの後、各因子の因果関係や重要度を可視化できれば、職場改善をする場合のフローが組み立てられます。

ストレスの原因は、1つの要因のみで発生するとは限りません。複数の要因が複雑に絡み合い、ストレス状態に影響を与えているケースが少なくありません。たとえば、「仕事の量が多い」と感じている従業員は、「仕事の質へのこだわりが強い」「周りの人に頼ることが苦手」といった要因も併せ持っているかもしれません。これらの要因が複合的に作用することで、より強いストレスを感じている可能性があります。

このような複合的な要因を分析し、可視化することで、より根本的な原因にアプローチした対策を立てることができます。それぞれの要因には影響度の差もあります。課題がたくさんある場合は、より影響度の高いところから取り組むことが重要であり、影響度も可視化されているとさらに職場改善が進むでしょう。

たとえば、「仕事の量が多い」という問題に対して、単に残業時間を減らす、業務を分担するといった対策だけでは十分な効果が得られない可能性があります。職場全体の状況によって、従業員の「仕事の質へのこだわり」や「周りの人に頼ること」に対する意識改革、業務プロセス改善など、多角的な視点からの対策が必要となるでしょう。

ストレスは、従業員個人のメンタルヘルスに影響を与えるだけでなく、職場全体の生産性やモチベーションにも影響を及ぼします。ストレスが高い状態が続くと、集中力や注意力が低下し、ミスや事故のリスクが高まります。また、コミュニケーション不足や人間関係の悪化にもつながり、チームワークや組織全体の士気を低下させる可能性もあります。ストレスの因果関係や影響を及ぼす範囲を可視化したり、必要に応じて部署間比較を行ったりすることで、職場全体で問題意識を共有し、改善に向けた行動を促すことができます。

たとえば、特定の部署でストレスが高い状態が続いている場合、その部署の業務内容や人間関係が他の部署にも影響を与えている可能性があります。他の部署との連携不足や、業務分担の偏りなどが考えられます。このような場合は、部署間のコミュニケーションを促進するための取り組みや、業務分担の見直しなど、組織全体の視点から対策を検討する必要があるでしょう。

ストレスの要因や影響を可視化するためには、専用のツールを活用することが有効です。近年では、ストレスチェックの結果と従業員属性、職場環境などのデータを統合的に分析し、可視化できるツールが登場しています。これらのツールを活用することで、より客観的なデータに基づいた分析が可能となり、効果的な職場環境改善施策の立案に役立ちます。

可視化ツールには、以下のような機能があります。

• ストレス要因の相関分析：複数のストレス要因間の関係性を分析し、可視化する
• ストレス要因間の影響度の可視化：複数のストレス要因間の影響度合いを分析し、可視化する
• ストレス影響範囲の可視化：ストレスが職場全体に与える影響を、部署や個人レベルで可視化する

これらの機能を活用することで、より効果的で効率的な職場環境改善を進めることができます。

数ある可視化ツールの中でも、「ドリームホップ心理相関図®」は、ストレスの存在や要因分析だけでなく、組織全体のストレスの相関関係や関係の度合いを可視化できる点が特長です。

ドリームホップ心理相関図®では、職場で起きている事象（ストレス反応）に影響力のある因子（ストレス原因）を明確にします。心理学や統計学などの理論が分からなくても、グラフや数値で見やすく表示され、ダウンロードして関係者で共有できます。

「ドリームホップ心理相関図®」は、通常ドリームホップのストレスチェックツールORIZINをご利用中の企業さまにのみご提供しています。今ならORIZINご契約企業さまでなくても、他社のサービスを利用して実施されたストレスチェック結果をご提出いただき、再分析と報告会を実施する「心理相関図体験キャンペーン」をご案内しております。

ストレスチェックの結果は宝の山。大切なデータを活用して職場改善をすすめるために、職場のストレスの状況が可視化される「ドリームホップ心理相関図®」をぜひお試しください。