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厚労省パワハラ指針を読み解く!企業が講ずべきパワハラ防止措置と実務対応 第3回

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令和4年4月以降、中小事業主を含む全ての事業主は、パワハラ防止措置を講じる法的義務を負います(大企業は令和2年6月から施行)。

この点、厚労省パワハラ指針(正式名称は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年1月15日厚生労働省告示第5号)は既に公表されていますが、これを実務にどう落とし込めば良いかが分からない、という経営者や企業担当者は少なくありません。

そこで、本コラムでは、全3回に渡って、パワハラ指針のうち、企業が講ずべきパワハラ防止措置にスポットを当てて、わかりやすく解説します(無料DL書式例あり)。

1 パワハラ防止措置と本コラムの構成

パワハラ指針では、職場におけるパワーハラスメントの無いよう、雇用管理上講ずべき措置(以下、「パワハラ防止措置」といいます。)につき、次のⅠ〜Ⅳを挙げています。

本コラムではⅢとⅣを取り上げます。

なお、事業主がパワハラ防止措置義務を履行していない場合、厚生労働大臣による助言、指導、勧告、(勧告に従わなかった場合に)企業名公表がなされる可能性があります。


パワハラ防止措置と本コラムの構成

2 パワハラ指針が定める企業が講ずべき措置(テーマⅢ)

⑴ パワハラ指針の内容(Ⅲ事後の迅速かつ適切な対応)

ア ⑤事実関係の迅速かつ正確な確認

パワハラ指針によると、次のとおり定められています。

⑤ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

(事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例)

a 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。

b 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の6に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

イ ⑥パワハラの事実が確認できた場合の被害者に対する配慮措置

パワハラ指針によると、次のとおり定められています。

⑥ ⑤により、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
(措置を適正に行っていると認められる例)

a 事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。

b 第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

ウ ⑦パワハラの事実が確認できた場合の行為者に対する措置

パワハラ指針によると、次のとおり定められています。


⑦ ⑤により、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。

(措置を適正に行っていると認められる例)

a 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換行為者の謝罪等の措置を講ずること。

b 法第30条の6に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

エ ⑧再発防止措置

パワハラ指針によると、次のとおり定められています。


⑧ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
 (再発防止に向けた措置を講じていると認められる例)

a 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し配布等すること。

b 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

⑵ 解説

Ⅲのイメージ図は、以下のとおりです。

【Ⅲ事後の迅速かつ適切な対応のイメージ】

ア 事実関係の確認(⑤)

事実関係の確認は、相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者、行為者及び第三者から行うことが想定されています。

すなわち、相談窓口担当者が相談者から相談(④:第2回コラム参照)を受けた後、誰(どの部署)が誰から事実関係の確認を行うかは、各社のマンパワー等の事情にあわせて変わってきます。

例えば、相談窓口担当者の負担を考慮して、相談窓口担当者には、相談(一次対応)に留める仕組みにすることが考えられます。

したがって、相談窓口と個別事案に対応する担当部署との連携や対応手順等の役割分担をあらかじめ明確にしておく必要があります。

なお、法第30条の6に基づく調停は、各都道府県労働局の紛争調整委員会を指します。

イ パワハラの事実が確認できた場合

(ア)被害者への対応(⑥)

被害者に対しては、継続的な就業が困難にならないよう職場環境を調整します。

例えば、行為者等のプライバシー保護を前提に、被害者に調査結果を報告することが考えられます。

また、被害者と行為者を引き離すための配置転換等が考えられます。

配置転換をする場合、原則として行為者を対象にすべきです。

(イ)行為者への対応(⑦)

行為者に対しては、懲戒処分と人事上の措置の両面から考えます。
人事上の措置には、懲戒に至らない厳重注意、降格・降職、配置転換などがあります。

例えば、パワハラの事実は認められるものの、悪質性が低く行為者も反省しているようなケースでは、懲戒処分はせずに、人事上の措置として厳重注意に留め、配置転換もしないということもあり得ます。

また、ケースによっては、けん責などの懲戒処分をしつつ、人事上の措置として配置転換をすることも考えられます。
なお、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為(懲戒理由として表示されていなかった非違行為)は、特段の事情のない限り、当該懲戒処分の有効性を根拠付けることはできないとされています(山口観光事件(最一判平成8年9月26日労判708号31頁参照))。

したがって、懲戒処分を行う際は、懲戒処分通知書などの書面に、懲戒処分の内容、理由(事実関係、適用条項等)を十分に記載した上で、当該行為者に交付することが重要です。
(※懲戒処分通知書(例)の無料DL書式例あり)

(ウ)小括
このように被害者及び行為者に対しては、複数の対応方法が考えられますし、懲戒処分等を行った場合、その適法性が問題になります。

したがって、社内で対応方針を協議の上、事前に顧問弁護士等に相談することが重要です。

ウ 再発防止措置(⑧)

パワハラ指針のポイントは、パワハラの事実が確認できた場合はもちろんのこと、事実が確認できなかった場合においても、再発防止措置を講ずるとされていることです。

事実が確認できなかった場合も、これまでの防止対策に問題がなかったかどうかを再点検し、改めて研修等を実施することによって、再発防止(予防)に努めることが重要です。


3 パワハラ指針が定める企業が講ずべき措置(テーマⅣ)

⑴ パワハラ指針の内容(ⅣⅠからⅢまでの措置と併せて講ずべき措置)

ア ⑨相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な措置と労働者への周知

パワハラ指針によると、次のとおり定められています。


⑨ 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること。  
(相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例)

a 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。

b 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。

c 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に 掲載し、配布等すること。

イ ⑩パワーハラスメントの相談等を理由に不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発

パワハラ指針によると、次のとおり定められています。


⑩ 法第30条の2第2項、第30条の5第2項及び第30条の6第2項の規定を踏まえ、労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと(以下「パワーハラスメントの相談等」という。)を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

(不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例)

a 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。

b 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

⑵ 解説

ア 相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な措置(⑨)

相談受付時、相談対応時、事実関係の確認時などの各場面において、相談者・行為者等のプライバシーを保護することが必要です。

プライバシーが保護されない相談窓口は、誰にも信用されず利用もされないことは、容易に想像できると思います(形式的に相談窓口を設置するだけでは足りず、実質的な対応が可能な窓口とすることが必要であることは、第2回コラムでも指摘したとおりです)。

したがって、いかに相談しやすい環境を作るかは、絶えず検討すべき課題となります。

イ 相談等を理由に不利益な取り扱いをされないことの周知(⑩)

被害者は相談窓口に相談するか否かを決める際に、「職務上不利益が生じないか」「行為者から報復されないか」「秘密は守られるのか」「相談したことが他の社員に漏れないか」といった不安や葛藤を抱えていることが想像できます。
したがって、労働者にパワーハラスメントの相談等を理由に不利益な取り扱いをされないこと(⑨のプライバシー保護も含む)を周知・啓発することにより、これらの不安等を取り除き、労働者が安心して相談できる環境を作ることが重要となります。


4 まとめ

パワハラ指針には、これまで見てきたパワハラ防止措置義務だけではなく、他にも、カスタマーハラスメントに関する望ましい取組等が定められています。

カスタマーハラスメントについては、厚労省が企業向けのマニュアルを作成予定ですので、公表後はこれを参考に対策を検討すると良いでしょう。

経営者・企業担当者の皆様におかれましては、業種や組織風土などの各社の実情に応じて、積極的にハラスメント対策をしていただけますと幸いです。


弁護士プロフィール

弁護士 飯島 潤(いいじま じゅん)

多湖・岩田・田村法律事務所。
第一東京弁護士会労働法制委員会委員。経営法曹会議会員。

使用者側から労働問題を取り扱う。労働法務に関するセミナー講師も務める。

著書に、『詳解 働き方改革関連法』(共著、労働開発研究会、2019年)、『Q&A労働時間・休日・休暇・休業トラブル予防・対応の実務と書式』(共著、新日本法規、2020年)、『新しい働き方に伴う非正規社員の処遇-適法性判断と見直しのチェックポイント-』(共著、新日本法規、2021年)、『複雑化するトラブルに対応 懲戒をめぐる諸問題と法律実務』(共著、労働開発研究会、2021年)。

URL:http://www.tamura-law.com/

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