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このシリーズのテーマ「恐れのない職場」とは、言い換えると、痛みがなく安心・安全な空気感が高い職場のあり方ということになります。

「痛み」には、身体的・心理的・社会的・スピリチュアル（霊的）側面という四つの側面があると言われています。職場というフィールドに置き換えれば、体調不良気味だけど頑張って職場へ行かねば…という身体的な痛みだけではなく、「これはどうなっているんだろう（聴きたいけど聴きづらい…）」などモヤモヤ感のような心理的痛み、「もっと職場のメンバーとコミュニケーションを取りたい（でも話しかけづらい…）」といったつながりの薄さから来る社会的痛み、が無い・少ない状態を目指していくということです。

 今回は、「教育研修」を取り上げて、考えていきます。

国が、リスキリングやリカレント教育に注力する方針を打ち出したことを受け、新たな教育体系の構築に着手している企業も多いのではないでしょうか。

「ひとは、社会に出てからも生涯成長・変容し続けることができる」というのは、成人発達理論で言われていることですが、生涯の多くの時間を過ごす「職場」でいかなる学びを得て自己を成長させていくか、一人ひとりが主体的に考え”選択”していけるような人事システムを考えていくことが重要です。

その人事システムの一つである教育体系に関しても、どのような種類の場を設けるのか、どのように実施するのか（リアル／オンライン等）、などこの時代の変化を捉えて見直していく必要があると思います。それは、個々の探求心や創造性を育み、人間性が花開く組織の土壌をつくるために、主体的に学べる環境を整えることでもあります。

 いま教育界でも、主体性の重視等、子どもたちの新しい学びのあり方が模索されています。変化の激しい時代において「生きる力」を育むことを軸に、アクティブ・ラーニングや探求学習等によって”自ら考え対話しながら学んでいくこと”を大切にしているのです。新しい学習指導要領のもとで授業を実施している先生は、インタビューで「子供たちのおもいを引き出すことを大切にするが、それを誘導しないようにする。そして、そのおもいを引き出す質問に集中するようにしている。」と述べていました。

これまでの学校のように「こたえを持っている先生から一方的に学び理解する」スタイルではなく、先生や仲間とのコミュニケーションの中で主体的に考えこたえを導き出す過程から知識・技術だけではないしなやかに生きる力を育んでいくのが、学校という場になるわけです。そうなると、当然、そこでの「先生」の役割も、「一方的に教える」ことから「学び合いを促進するファシリテーター」へと変化してゆきます。

そして、そのような学びを得て成長してきた子ども・若者たちが社会へ出た時に、職場が”従来の学びのかたち”を重視した状態だと、必ずひずみが生じると言えます。例えば、上司は「リーダー・上司がこたえを持っていて、その指示・指導のもとで物事を動かしていく」というスタイルだけれども、新入社員の方は「学び合い」のスタイルが当たり前、と思っているケース。これだと、上司から伝えられたことに対して新入社員が何か自分の考えを伝えたり問い（質問）を返してばかりだと、「この部下は素直に指示通りに動かないから、やりづらいなあ」という印象を抱くかもしれません。あるいは新入社員としては、「伝えられた指示をこなすばかりで、何だか機械みたいだなあ」と感じ、業務の意義を見出だせずにやる気が低下するかもしれません。

 「社会構造が変わると、教育が変わり、職場も変わる」。これはデジタルファシリテーターの田原真人さんの言葉ですが、まずは今の社会を生きるわたしたちが、社会の変化を捉え、今ある意識構造（正解重視、学びは先生から得るもの、等）を自己認識し、これからの未来を見据えた学びのかたちを職場に創り出していくことが重要であると言えます。

上司・部下間などで認識の違いが生じても、単に「世代の感覚の違い」で片付けるのではなく、それぞれにどんな世界観や「当たり前」がまとわりついているのか、対話をしながら丁寧に認識を深めていくことが大切なのです。

 そのために、まずは経営者やリーダー、人事担当者が、ファシリテーター的な役割で職場の土壌を耕していくことです。「ファシリテート＝促す」だけではなく、「介入」したり全体を「俯瞰」したり各所を「調整」したりするファシリテーターです。管理部門も、社長・リーダーも、いかにファシリテーター的なリーダーシップを発揮し、職場で生じる課題を見極め、解決のための働きかけを担えるか、という点が重要なのです。

 そこには、「これを自分が担うんだ」「自分は愛着もってこのことに取り組むんだ」という使命感（ミッション）が必要になりますし、虫の目・鳥の目の両面をもったメタ認知力も重要でしょう。もちろん、会議や面談の進めかたなどファシリテーション技術も必要です。お互いの得意・苦手を認識し受け入れて他者との連携をはかるコラボレーション力も重要です。

このようなファシリテーター的リーダーシップを身に付けられるような学びの機会を、座学ではなく体感の場も含めて組み立てていくことが重要であると言えます。これは、議論して一度固めたら運用し続けられるシステムではないと思います。組織は機械ではなく「生き物」だからです。

身体知の習得も含めた新たな体感型の教育体系を構築し、まずは実践をしながら、対話してふりかえり・内省の時間を設ける。組織の状態の変化や個々の社員の成長度合いに応じて、フレキシブルに見直しをしていくことも重要であると言えます。

コミュニケーションの問題、と一言で捉えがちな事象−、例えば「自分が大切におもうことが相手に伝わらない」「周りと異なっていることが受け入れられない」など表には見えづらい痛みの存在にまずは焦点をあて、自社の働き方や職場環境のあり方を再考する機会として、教育研修の場を活かしていくと良いでしょう。