正解：A…業務として会社の指示のもと行うのであれば、厚生労働大臣の許可や届出もいらない。

解説：「労働者の募集」とは、「労働者を雇用しようとする者が、自ら又は他人に委託して、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘すること」と定義されています。そして報酬を与えて「労働者の募集」を行うのであれば、厚生労働大臣の許可を必要とし、報酬を与えない場合であっても、届出をしなければならないこととなっています。

しかしながら、会社からの指示のもと業務として行うのであれば「委託」とはならないため、厚生労働大臣の許可等は必要ありません。業務として行う旨を労働契約書や就業規則等に規定し、その根拠を明確にしておくことが賢明です。

また、リファラル採用が成功した場合に支払われる「採用報償金」も、労働の対償としての賃金となりますので、極端に高額な手当や賃金規程に規定されていない場合は、違法となる可能性があるため注意が必要です。

正解：B…入社当初から週所定労働日数が変更されてきた場合には、付与日時点の週所定労働日数に基づき付与する。

解説：パートタイム労働者の付与日数は、法律に基づき次の通り付与することになっています。

①週所定労働日数に応じて付与する
②週以外の期間によって労働日数が定められている場合には１年間の所定労働日数に応じて付与する

一時的に労働契約書記載の週所定労働日数とは違う条件で勤務するような場合であっても、その一時的な事情がなくなれば速やかに元に戻るようなケースでは、労働契約書記載の週所定労働日数に基づき付与することで問題ありません。一方、製造業や飲食業、介護などの業種では、月でシフトを管理しており、各月ごとに勤務日数が変動することも多いようです。そのような場合は、１年間の所定労働日数に基づき付与することになります。

例えば、入社当初の労働契約書では週３日勤務となっているものの、現時点の就労実態は週5日勤務であるケースは、実はよくあります。必要に応じて都度、口頭による労働条件変更がされてきたと推察される場合は、入社当初の労働契約書に縛られることなく、付与日時点の週所定労働日数によって判断します。

したがって、入社時に合意した週所定労働日数から変更があるケースでは、付与日時点の労働条件に基づき①又は②のどちらを適用するか判断することになります。

正解：B…会社が参加を命じておらず、自由・任意参加であれば労働時間とならない。

解説：労働時間の適正把握ガイドラインでは「参加することが業務上義務付けられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」については労働時間であるという見解を示しています。会社から参加を命じられていれば、労働時間にあたることは明白でしょう。

一方「労働者が会社の設備を無償で使用することの許可を取った上で、自ら申し出て、一人でまたは先輩社員に依頼し、使用者からの指揮命令を受けることなく、勤務時間外に行う訓練」は労働時間に該当しない例として示されています。

上記から会社が行う研修・教育については「自由・任意参加」かどうかが判断のポイントとなります。もしその研修が「自由・任意参加」であることが明示されていない場合は、労働時間として解される場合がありますので、業務上必要な研修なのか、自由・任意参加の研修なのか、をはっきりさせておく必要があります。