人事総務ご担当者様向けクイズシリーズ人事総務ご担当者様向け 第10回実務トレーニングクイズ

正解：C…Yを雇用しているX社からは給与が支給されないので、副業は育児休業中の就業とは認められず、育児休業給付金は満額受給できる。

解説：育児・介護休業法上の育児休業は、子の養育を行うために、休業期間中の労務提供義務を消滅させる制度であり、休業期間中に就業することは想定されていません。しかし、労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその（当該被保険者を雇用している）事業主の下で就業させることはできます。就業している日が10日を超えて、かつ就業している時間が80時間を超えるときは、恒常的・定期的に就業していると判断され、育児休業給付金は支給されません。

一時的・臨時的な就業であっても、その事業主から支給単位期間に賃金が支払われた場合は、その賃金額が多ければ、育児休業給付金が減額され又は支給されない（雇用保険法第61条の７）こととなっています。

上記からもわかる通り、育児休業給付金に影響するのは、当該被保険者を雇用している事業主の下で就業して、支給された賃金がある場合です。そのため、今回のケースでは育児休業給付金は満額受給できることになります。

正解：C…賞与支給月に育児休業を取得しており、かつ１月を超える育児休業等を取得している場合に限り、賞与の社会保険料免除の対象となる

解説：現行法のしくみでは、育児休業が月末をまたぐか否かによって、保険料免除の可否が決まるため、不公平感が否めませんでした。また、賞与月の月末に1日でも育児休業等を取得していると賞与保険料が免除されるため、賞与の社会保険料免除を目的として、賞与月に育児休業が集中するという現象もおきていました。それらを解消するために、2022年10月から育児休業中の社会保険料の免除要件が見直されます。

具体的には、従来の「月末が育児休業中であること」に加えて、下記の見直しが行われます。

① 短期の育児休業等の取得に対応して、同月内に14日以上の育児休業等を取得した場合には当該月の保険料を免除する。
② 賞与に係る保険料については、１月を超える育児休業等を取得している場合に限り、免除の対象とする。
③ 連続する二以上の育児休業等を取得する場合は、一つの育児休業等とみなして保険料免除の規定を適用する。

賞与に関しては②のとおり、賞与支給月に育児休業を取得しており、かつ１月を超える育児休業等を取得している場合に限り、賞与の社会保険料免除の対象となります。2022年10月以降はご注意ください。

正解：C…労使協定を締結している場合は出生時育児休業中の就労は認められており、法令の範囲内で会社と従業員で合意した場合は、就労しながら出生時育児休業が取得できる。

解説：従来の育児休業は、仕事が育児かの二者択一の制度だったのですが、令和4年10月から施行される出生時育児休業では、業務と調整しながら、仕事と育児の両方を選択できる制度となっています。具体的には、労使協定を結んだ上で、本人から申出があれば、「休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分を限度」に恒常的・定期的な就労が可能となります。また、子の出生後8週間以内に最長4週間、2回に分割して取得が可能ですので、例えば月末の繁忙期は仕事をして、その前後で分割取得できるもの魅力です。

完全に業務をストップできないとしても、業務の比重を少し減らして、その分育児の時間を確保することが可能であれば、1か月くらい育児休業したいと思う男性従業員は、会社側を思っているよりも多いものです。ただし、就労したくない従業員を就労させることはできませんし、通常の育児休業中は、一時的・臨時的な場合以外は就労させることはできませんので注意が必要です。