企業の健康経営への取り組みに必要な人事労務の知識と実践とは中小企業が恐れのない職場を目指すための組織開発視点を解説第1回 育児休業中のフォローと職場復帰後の持続的な働き方

厚生労働省では、中小企業のための「育休復帰支援プラン策定マニュアル」を示しており、各企業における育休取得や職場復帰の支援を後押ししています。企業の事業モデル（サービス業、製造業等の業種の違い）や組織風土等によって、育休からの職場復帰の望ましい形は異なるかとは思いますが、そのために話し合い検討すること自体が、組織のあり方や方向性を捉え直す良い機会になるはずです。このマニュアルをたたき台として、社内で検討していくことをおすすめします。

マニュアルの冒頭には、「育休中のみならず妊娠期から職場復帰後の働き方についても配慮や支援を行なうことが大切」と記載されています。制度・ルールに基づいて配慮や支援をしていくことだけではなく、育休取得した当人や職場の管理職、チームメンバーも含めた社員全体が制度理解を深め、他人事ではなく関わり意識をもって捉えていく必要性もあると言えます。

2022年4月の法改正においては、対象者が産休・育休に入る際に、必要な情報を会社が説明し周知することが義務付けられました。出産手当金や出産一時金、あるいは育休中の保険料免除といった社会保険（健康保険・厚生年金）上のこと、育児休業給付という雇用保険上のことなど、手続き自体は会社が行ないますが、必要書類の準備や申請・受給タイミングなど対象者本人が把握しておくべきことも多くあります。

また、2022年10月の法改正では、「産後パパ育休」も導入されることとなりました。「うちの職場は今は男性ばかりだから育児休業制度は関係ない」と思っていても、実はこの新制度を利用して育休を取得しようと家族で話し合っている社員がいるかもしれません。また、これから社会に出る学生たちは、「育休制度がしっかりと整い実際に取得・活用している社員がいるか」という視点で企業選びをしている人も多いでしょう。

日本社会特有の家庭観や、自身の過去の経験値から、「男性が育休を取得するなんて」「自分たちの時代は手厚い育休制度がなくても子育てをがんばって来た」といった無意識の思考が言動に現れてしまい、それがマタニティハラスメント（マタハラ）として問題化することもあります。2022年にはハラスメント対策が強化されていますし、子育てしながら働く立場の社員にとって働きやすい職場環境は、他のさまざまな事情（親の介護、自身の病気療養など）を抱えながら働く社員にとっても“働きづらさ”を解消し持続的に働く職場環境を実現できるはずです。そのようなダイバーシティの視点から、人事担当者だけではなく、管理職も制度理解を深め、いずれの社員も必要な情報にすぐアクセスできる状況を作っておきましょう。

なお、この「育児休業復帰プログラム」を策定し支援措置を実施するにあたり、「両立支援等助成金（厚生労働省）」等の助成金を活用できる場合があります。法改正を経て整備すべき制度はしっかりと整え、“働きがい・働きやすさのある職場”として選ばれる企業を目指し組織運営に注力していきましょう。

出産に際して対象者本人においては、定期的な通院やさまざまな準備がありますし、今は大丈夫でも体調不良で思うように動けない状況が出てくるかもしれません。制度対象者が産休・育休をとるという意向が固まった早いタイミングで、人事担当者（あるいは上長）と話す機会を設け、「育休復帰支援面談シート（マニュアル83ページ）」も活用しながら、制度利用に関しての具体的な方針を共有するようにしましょう。

コミュニケーションをとる機会は、「産休に入る前の期間」「出産前後（産休中）」「育休中」という三つのフェーズに分け、定期的に1on1形式で時間を設けるようにしましょう。時期によって状況や心境は変化します。また、体調が悪かったり精神的に余裕が無くなったりすると、誰しも前向きな思考をしづらくなるものです。対象者本人が“働くこと”に関する悩みや迷いを一人で抱え込むことがないよう、短い時間やちょっとしたメッセージでのやりとりでも良いと思います。また、今はZoom、Teamsなどのミーティングツールや、Slack、Miroなどのコミュニケーションツールを使って、オンラインでもコミュニケーションを取りやすくなっています。もちろんリアルで顔を合わせる故のコミュニケーションの利点もありますが、妊娠中・子育て中は健康面や時間捻出への配慮も必要となりますので、デジタルツールも活用しながら「ゆるやかに常につながっている」状態を創り出していくと良いでしょう。

さらに、心理的安全性のもとで情報共有・意識共有できる窓口（担当）を定め、スムーズなコミュニケーションをとっていくと良いでしょう。休んでいる期間中も、社内ブログや社内報等で職場の状況を共有できるしくみをつくったり、無理のない範囲で社内イベントに顔を出せるよう声がけする、といった働きかけも重要です。

「制度対象者本人」と「復帰する職場」両面から、復帰後の継続的なキャリア構築に向けたプログラムを考えていく必要があります。具体的には、「働き方（勤務時間・日数、出勤・在宅勤務など）」「教育・能力開発（業務に必要なスキルの再習得、デジタルツール等新たなスキルの習得など）」「情報共有（理念やビジョンの理解、休んでいる期間中に生じた組織体制の変化等の共有）」の3点について、本人の意向を踏まえ検討し、復帰する職場の状況を加味しながらプログラムを考えていきます。

前述のように、さまざまなデジタルツールが増えている分、職場復帰後、技術の進化に伴って今まで通りの業務のしかたが成り立たなくなる可能性もあります。例えば、「給与計算ソフトがクラウドツールに変更し、操作を一から学ばないといけない」「顧客とのやりとりがSlackとオンラインミーティング中心になり、これまでの資料作成業務が不要になった」等の現象です。そのような現象が起きると、「自分は今の職場では役割が無くなってしまったんだ」と不安感が増幅し、退職・転職等の話が出てくることもあります。フォローアップとコミュニケーションを兼ねて、無理のない範囲で、育児休業中に社内勉強会や外部セミナーに参加するといった“学び”の機会を促していくことも重要でしょう。

もちろん、子育てのために休んでいる期間ですから、無理が生じては良くないですが、本人の中に「学びたい」「つながっていたい」という前向きな気持ちがあるならば、会社としてもつながり意識を強める良い機会として、さまざまな学びのプログラムを用意していくと良いでしょう。そのような見えづらいニーズを探るためにも、1on1形式でのミーティングは重要です。

育児休業復帰プログラムは、本人だけではなく、共に働く他のメンバーにも常に見える状態にしておくことが重要です。他の社員にとっては「いずれ自分が育児休業を取得した時にこういう過程をたどるんだな」とイメージがしやすくなりますし、復帰を迎える社員を受け入れる職場の理解も進みます。

コロナ禍で、リモートワークが進み個々の生活スタイルが変化したことは、職場と家庭との間にある境目をあいまいにし、改めて”どのような線を引き直すのか”を考えるきっかけになったとも言えます。このテーマに関わる社内の議論は、今後の職場環境づくりにも好影響を与えるはずです。法律に基づいてしっかり制度をまわしている、というところで終わらず、実際に育休取得した社員の声を踏まえ、更なる職場改善の打ち手を考えたり、子育て以外にもさまざまな事情を抱えながらもしなやかなキャリアを歩んでいくために人事制度を見直したり（キャリアコース・等級基準の見直し等）、組織を更に次の段階へと成長させるための良い機会として、捉えていくと良いでしょう。