短時間労働者に対する社会保険の適用拡大について

今回は、短時間労働者に対する社会保険の適用拡大についてです。

パートタイマーやアルバイトなどの短時間労働者が増えていることから、短時間労働者でも社会保険の適用を受けられるようにとのことで、一定の要件を満たす事業所（「特定適用事業所」と呼ばれます）に勤める短時間労働者も社会保険の適用対象とする制度があります。

この適用拡大自体は2016年から既に始まっているものですが、今回2022年10月より特定適用事業所の要件が変更となり、対象事業所が拡大されます。また、段階的に2024年10月にもさらに要件を変更し、対象事業所が増える見込みとなっています。

どのような事業所、短時間労働者が適用拡大の対象となるのか見ていきましょう。

まず、「特定適用事業所」の要件を確認していきます。

現在は、「社会保険の加入者が501人以上」の場合に特定適用事業所となります。この人数が、2022年10月からは「101人以上」、2024年10月からは「51人以上」となり、該当企業が一気に拡大されます。なお、支店など事業所が2つ以上ある場合は、合計数で判断します。

人数については、全従業員数で判断するわけではなく、「社会保険の加入人数」で判断します。直近12ヶ月のうち6か月以上上記の基準を超える場合は、特定適用事業所となりますので、会社でしっかりと毎月の被保険者数を把握しておく必要があります。

続いて、適用拡大となる短時間労働者の要件を確認していきます。

そもそも、社会保険の適用対象となるのは、原則「週の所定労働時間および1か月の所定労働日数が常時雇用者（正社員）の4分の3以上」の労働者です。例えば、正社員の週の所定労働時間が40時間であれば、週に30時間以上働く労働者はパートでもアルバイトでも社会保険に加入させる必要があります。そもそもの話ではありますが、しっかりと押さえていただければと思います。

しかし、下記の要件を満たす短時間労働者は上記の要件に関わらず、社会保険の適用対象となります。

1. 週の所定労働時間数が20時間以上であること
   
2. 賃金月額が88,000円以上であること
   
3. 雇用期間1年以上の見込みがあること（現行）
   
4. 学生でないこと

1つ目の要件は週の所定労働時間が20時間以上であることです。正社員の4分3以上の勤務がない場合でも、適用拡大となる短時間労働者として加入させる必要が出てくる可能性があります。

具体的に特に確認いただきたいのは、「雇用保険には加入しているが社会保険の適用対象とはなっていない従業員」です。雇用保険は週に20時間以上働く従業員は適用対象のため、雇用保険に加入している場合は、①の要件を満たしていると考えられます。

基本給と諸手当の合計額が月額88,000円以上である場合は対象となります。

残業代等の割増賃金や、臨時的に支払われる賞与、通勤手当や家族手当・皆勤手当等の最低賃金に参入しないとされる手当はここには含まれません。

東京など最低賃金が比較的高額の地域では、①の要件ぎりぎりの時間数でない限りは、該当してくる可能性が高いと思われます。

3つ目の要件は雇用期間が1年以上見込まれていることです。

ただし、これは現行の基準であり、2022年10月の改正で「2か月を超える雇用の見込があること」と要件が緩和されます。

注意点としまして、当初2か月以内で満了する予定の契約であれば③の要件は満たさないということになるのですが、その後方針の変更等で雇用契約を更新し、結果的に2か月を超える契約期間となった場合は③の要件を満たしていたものとし、遡及的に社会保険に加入させるように指導がなされる可能性があります。

学生であれば、原則適用対象外となります。ただし、卒業見込証明書を有し、既に就職しており、卒業後も引き続きその会社で勤務する場合や、休学中の学生、夜間学部等の定時制の学生は適用対象となります。

表にまとめると、下記のようになります。

適用拡大となる対象の事業所、短時間労働者については上記の通りです。

会社としては被保険者をしっかり把握・管理して、特定適用事業所に該当していないか確認しておく必要があります。また、短時間労働者が在籍しているのであれば、新たに適用対象とならないか確認しておく必要もあります。

そのため、シフト制などで所定労働時間数が正確に把握できていない場合は、労働時間をしっかり確認しておく必要があります。

また、パートで勤務している従業員の中には、配偶者等の扶養の範囲内で勤務したいという方がいるかと思います。週20時間以上勤務している方でそのような勤務にしたいという方がいる場合、まずは従来の勤務の仕方だと新たに社会保険の適用対象となるため、扶養から外れる必要があることを伝える、場合によっては勤務日数・時間数の見直すなど、該当従業員との対話の時間も必要です。

改正直前になって、対応が後手に回らないよう早めの準備をしていくことが求められるでしょう。