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2025年4月・10月に育児・介護休業法が改正され、企業にはより一層の両立支援が求められるようになります。

とはいえ多忙な毎日を過ごしていると、「何が変わるのか」「具体的にどのような対策が必要なのか」、改正前後の要点を全て把握しきれていないという方も多いのではないでしょうか？

本記事では改正の背景や趣旨をはじめ、主な改正ポイント、企業に求められる対応までをわかりやすく解説します。

さらに就業規則の見直しやテレワーク環境の整備など、具体的な準備に役立つ情報も紹介しています。人事・労務のご担当者様は、ぜひご一読ください。

育児・介護休業法とは？

育児・介護休業法は、育児や介護を行う労働者が職業生活と家庭生活を両立できるよう支援するための法律です。​

正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。

企業が提供する両立支援策は、育児や介護を理由とした退職を防ぎ、労働者の継続的な雇用を促進する役割を果たします。

育児介護休業法改正の趣旨・目的

今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できる環境を整備することを目的としています。​

特に、男性の育児参加の促進や、多様な働き方の選択肢を提供することで、育児や介護による離職を防ぎ、労働力の確保と企業の持続的な発展を目指しています。

＜改正の概要＞

1. 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
2. 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
3. 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

参照：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要｜厚生労働省

１．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

厚生労働省の資料では「女性正社員を中心に、子の年齢に応じてフルタイムで残業をしない働き方やフルタイムで柔軟な働き方を希望する割合が高くなっていく事情を考慮し、男女とも希望に応じて仕事・キャリア形成と育児を両立できるようにしていく必要がある」と説明されています。

また幼い子を持つ労働者側の体感としても、“勤務時間やテレワーク等の働き方の選択肢が、3歳を超えると薄くなる”という声が多く聞かれます。

この対策として、“子の年齢に応じて柔軟な働き方ができる環境”を事業者が提供し、より働きやすい社会を作るための法改正が行われることとなりました。

【子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充の変更点】

※②〜④は2025年4月1日に、①、⑤は2025年10月1日に施行

２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

今回の改正では、次世代育成支援対策推進法の実効性を高める内容も盛り込まれています。

育児休業の取得状況公表義務が適用される範囲が拡大されることにより、企業の育児支援への取り組みがより可視化されます。

またこれまで規定がなかった、行動計画における「育児休業の取得状況」や「具体的な数値目標の設定」が義務化されるのも特徴です。

次世代育成支援対策推進法の期間も10年延長されたため、企業は長期的な視点での取り組みが求められます。

３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

介護離職を防ぐには制度があるだけでは不十分で、本人が「制度を知り、使える環境」が必要です。

今回の改正では、介護と仕事の両立を支援する制度を確実に周知し、利用しやすい職場環境を整えることが企業に求められるようになりました。

具体的には、介護が始まった段階での個別の制度案内と意向確認や、早期の情報提供、研修・相談窓口の設置などの職場環境整備も義務となります。

あわせて介護休暇の取得対象が広がり、テレワークの導入も努力義務として明記されました。

これにより仕事と介護の両立支援制度が実際に活用されやすくなり、介護離職の抑制が期待されます。

2025年4月施行育児介護休業法改正のポイント

厚生労働省では「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」という改正概要をまとめた資料を公表しています。こちらをもとに、2025年4月1日から施行される主な改正点をまとめて見ていきましょう。

1.子の看護休暇の拡充

子の看護休暇については3つの変更点があります。

2.所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

従来は「3歳未満の子」を養育する労働者が所定外労働の制限（残業免除）の対象でした。

改正後は「小学校就学の始期に達するまでの子」を養育する労働者に対象範囲が拡大されます。​

3.短時間勤務制度の代替措置へのテレワークの追加

現行法では3歳未満の子を養育する労働者に対し、短時間勤務制度を講じることが困難と認められる具体的な業務があり、その業務に従事する労働者がいる場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で「代替措置」を講じることができます。

現行法の代替措置には

・育児休業に関する制度に準ずる措置

・始業時刻の変更等

の2つがありますが、4月1日の改正ではテレワークが新たに追加されます。

4.育児のためのテレワーク導入の努力義務

​事業主は、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを利用できるよう、環境整備に努める措置が求められます。​

5.育児休業取得状況の公表義務の適用拡大

従業員数1,000人超の企業に課されていた育児休業取得状況の公表義務（※）が、従業員数300人超の企業にも拡大されます。​

※男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」。

※年１回、公表前事業年度の終了後おおむね３か月以内に、インターネットなど一般の方が閲覧できる方法で公表が求められます。

6.介護休暇を取得できる労働者の拡大

これまで取得対象外とされていた「勤続6か月未満の労働者」も介護休暇を取得できるようになります。​

7.介護離職防止のための雇用環境整備

事業主は、介護離職を防止するための雇用環境整備を行うことが義務化されます。​

なお厚生労働省は、「①〜④のうち複数の措置を講じることが望ましい」と明記しています。

8.介護離職防止のための個別の周知・意向確認

介護が必要な労働者に対し、個別に制度の周知や意向確認を行うことが義務化されます。​

また介護に直面する前の早い段階で、介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供が必要です。

なお厚生労働省では、情報提供にあたり各種制度の趣旨・目的を踏まえて介護休業制度・介護保険制度」について周知することを推奨しています。

9. 介護のためのテレワーク導入

介護中の労働者がテレワークを選択できる措置を講じることが、事業主に努力義務化されます。

2025年10月施行育児介護休業法改正のポイント

2025年10月1日には、2点の改正が行われます。

柔軟な働き方を実現するための措置等

（1）育児期（3歳以降）の柔軟な働き方を実現するための措置の導入

事業主は小学校就学前の子を養育する労働者に対し、以下の措置の中から2つ以上を実施し、労働者が1つを選択できるようにすることが義務化されます。​

※事業主が講ずる措置を選択する際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。

（2）柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別の周知・意向確認

事業主は上記の措置に関して、労働者に個別の周知と意向確認を行うことが義務化されます。

利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

なお意向聴取の時期は①、②のほか、「育児休業後の復帰時」や「労働者から申出があった際」等にも実施する必要があります。

（2）聴取した労働者の意向についての配慮

事業者は上記で聴取した労働者の意向について、自社の状況に応じた配慮を行う必要があります。

※子に障害がある場合等は短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること、ひとり親家庭の場合は子の看護等休暇等の付与日数に配慮することが望ましい（どちらも労働者が希望する場合）

育児・介護休業法の改正への対応方法

これまでの項では育児・介護休業法の改正の概要についてお伝えしてきましたが、「企業としては具体的にどのような対応を取ればいいのか」と疑問に思われたかもしれません。

そこで本項では、改正内容に対応するために企業が取るべき具体的な対応策をご紹介します。

就業規則の見直し

まず必要なのが就業規則の改定です。

子の看護休暇の名称変更や対象範囲の拡大、柔軟な働き方に関する新たな措置の追加などによって、制度変更に合わせた規則の整備は不可欠となります。

改正内容を明文化することで、従業員が制度を正しく理解し活用しやすくなります。

以下を参考に、就業規則の見直し、および必要な対応を行いましょう。

2025年4月1日施行分：改正内容と就業規則等の見直しが必要な改正項目

【義務】

育児休業取得状況の公表準備

従業員数300人を超える企業は、男性育児休業取得率などの公表が義務となります。

集計方法や開示媒体、更新頻度を明確にし、社内の体制を整えておきましょう。

公表することで法令違反を回避することにつながるだけではなく、企業の姿勢が伝わり、採用活動でもプラスの影響が期待できます。

テレワーク可能なクラウドサービスを導入する

育児や介護と仕事の両立支援において、テレワークの導入は重要です。

特に“柔軟な働き方の選択肢”としてテレワークが挙げられていることから、リモートで業務を行えるクラウドツールや、セキュリティの確保された業務システムを導入しておきましょう。

柔軟な働き方にも対応できる勤怠管理システムを導入する

時差出勤、フレックス制度、テレワークなど多様な勤務形態に対応するには、勤怠管理システムの整備が必須です。

出退勤時間の可視化や、休暇取得状況の把握をスムーズに行えるシステムがあると、労務管理担当者と従業員双方の負担を軽減できます。

管理職・人事担当者への研修実施

制度改正に合わせて、管理職や人事担当者への研修も重要です。

新制度を正しく理解し、従業員からの相談に適切に対応できるようにすることで、職場全体の制度活用を促進できます。

育児介護休業法の改正ポイントをおさえて職場環境を改善しよう

2025年の育児介護休業法改正は、育児・介護をめぐる社会課題への対応として重要な一歩です。

男性の育児参加の促進や介護離職の防止、多様な働き方の選択肢を広げることは、企業の人材確保や組織力の向上にもつながります。

ただし制度が整っていても、実際に活用できる環境がなければ意味がありません。

そのためには制度の整備だけでなく、企業の姿勢や管理体制の見直し、柔軟な働き方を支えるITツールの導入が欠かせません。

今後の少子高齢化社会において、育児・介護と仕事を両立できる職場づくりは避けて通れないテーマです。今回の法改正を機に、働きやすい職場環境の実現に向けた取り組みを一歩進めてみましょう。