パワハラとは？パワハラ防止法と一緒に知りたいその定義を解説

公開日：2022/09/20

メンタル不調や離職を防ぐ効果的な職場改善

ストレスチェックは従業員のストレスの状況を把握する貴重なデータです。そのデータをどのように活用して、職場改善につなげていくか事例も交え、ご紹介

2022年4月から労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されました。2020年6月に「改正労働施策総合推進法」が施行された以後、中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は努力義務でしたが、完全に義務化されました。

これにより、すべての会社は例外なく、職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を講じなければならなくなりました。

この記事ではパワハラの定義や、判断基準、企業の取り組み、パワハラが企業イメージに与える影響などについて詳しく解説します。

パワハラとは？その定義は？

パワハラとはどのような行為なのでしょうか。厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」ではパワハラを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

カンタンにいうと「職場のいじめ・嫌がらせ」ですが、それでは個人の感覚によるところが大きいため、厚生労働省では客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導を超えた(1)～(3)の要素のすべてを満たす行為が「パワーハラスメント」としています。

優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの

パワハラは上司が部下に行うイメージですが、同僚同士や部下から上司に対するパワハラもあります。職位だけでなく、職場での優位性を利用したハラスメントがパワハラなのです。

例えば、長らく在籍するパート社員が新入社員に対してパワハラをしたり、中間管理職が上司と部下の双方からパワハラを受けるケースもあるようです。
職場での優位性は必ずしも職位と一致するとは限らないこと、同僚や部下から上司へのパワハラもあることを知っておきましょう。

パワハラとなる行為とは

職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動はいくつかの類型に分類できます。それぞれに該当する行為を知っておきましょう。

身体的な攻撃：暴行・傷害
・殴打、足蹴りを行う
・相手に物を投げつける
精神的な攻撃：脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
・人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む・業務の遂行に必要な以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
人間関係からの切り離し：隔離・仲間外し・無視
・１人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
過小な要求：業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと　　・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
・気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること
・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

出典：厚生労働省｜労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！り

(1)から（4）および（6）についてはパワハラに該当する行為だと認識している社員も多いと思いますが、（5）についてはリストラ対象とするなど極端な対応だけが該当するわけでありません。

人事担当をしている筆者ですが、仕事満足度などの調査などで中堅が能力に見合った仕事を与えられないと感じていたり、成長する機会を上司に与えられないなどと悩んでいるケースもあります。表面化していないだけでパワハラに該当するのではと感じることもあります。深刻な場合は「先がみえない」などの理由で退社することもありました。

また、年若い社員のなかには部下が上司にパワハラするという観念が薄く、自身の行動が上司へのパワハラに該当するという認識がない場合もありますので注意が必要でしょう。

パワハラをなくすための取り組み

パワハラをなくすために事業主が必ず講じなければならない措置があります。どのような取り組みなのか具体的にみていきましょう。

(1) 事業主の方針等の明確化および周知・啓発

職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならないとの方針を明確化し、パワハラ行為をした者に対しては厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発しましょう。通達などで、正社員だけでなくパート社員などすべての従業員にパワハラに対する会社の姿勢を伝える必要があります。

(2) 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラを相談できる窓口をあらかじめ定め労働者に周知しましょう。また、相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにしましょう。

相談窓口を記載したポスターを社内に貼り、相談専用の電話回線やメールアドレスを設定して周知するとよいでしょう。専用にすることで、被害者は安心して相談しやすくなります。できれば、電話で話すのは専用の個室で周囲に聞かれないように配慮しましょう。

(3) 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

パワハラ被害の訴えがあった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行いましょう。事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うことも重要です。
また、再発防止に向けた措置を講じましょう。調査の結果、パワハラの事実確認ができなかった場合も相談があったわけですから対応が必要でしょう。

上記と併せて、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じることや、相談したこと等を理由に解雇その他不利益取り扱いをしない、また、加害者から報復されないような体制と配慮を定め、労働者に周知・啓発しましょう。

パワハラ被害者を保護し守るための規定の設定も有効です。

パワハラが企業イメージに与える影響

ホワイト企業という言葉を聞くようになって数年たちます。ホワイト企業の基準にはパワハラやモラハラがないことも挙げられています。パワハラのある企業はイメージが悪くなる傾向にあります。
新卒の学生や転職を考える人は希望する企業がホワイト企業か否かインターネット等を利用して調べています。できるだけホワイト企業に勤めたいというのが本音で、パワハラのある企業と認識されると優秀な人材を獲得しづらくなります。

まとめ

すべての企業がパワハラ防止法の対象になるようになりました。パワハラ行為がどのようなものかを社員に周知しましょう。今まで無意識に行っていた行為でもパワハラに該当することもあるかもしれないからです。
パワハラのある企業は優秀な人材が流出しやすいうえに、新らたに獲得することも難しくなります。企業にとってパワハラは大きな問題なのです。

パワハラの防止対策を法律遵守という視点だけで考えるのではく、人材確保にもつながる重要な人事戦略ととらえ、人事部門として取り組んでみるのもよいのではないでしょうか。