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65歳以上の方を継続雇用する場合の雇用保険料徴収について解説

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高年齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業機会の確保が令和3年4月1日から求められるようになりました。努力義務ではありますが、今後は65歳以上の方を継続雇用する企業も増えていくでしょう。高齢者も加入要件をみたせば雇用保険に加入しなければなりません。以前は65歳以上であれば雇用保険料が免除されていましたが、令和2年4月1日から高年齢労働者についても雇用保険料の納付が必要となっています。

この記事では高年齢者の就業機会確保措置や65歳以上の方を継続雇用する場合の雇用保険の加入要件、雇用保険料の徴収方法などについて詳しく解説します。


高年齢者の就業機会確保措置

令和3年4月1日から高年齢者雇用安定法の改正で、65歳までの雇用確保が義務化され、70歳までの就業確保が努力義務となりました。
対象となる事業主は「定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主」と「65歳までの継続雇用制度を導入している事業主」です。そのため、70歳以上まで引き続き雇用する制度を導入していない事業主は、高年齢者就業確保措置として次の5つのいずれかの実施が求められています。

  1. 70歳までの定年引き上げ
  2. 定年制の廃止
  3. 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
  4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
      ・事業主が自ら実施する社会貢献事業
      ・事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

(1)定年の引き上げや(2)の定年廃止は企業の事業に大きな影響を及ぼしますし、(4)(5)は過半数組合等の同意を得て措置を導入しなければなりませんので、(3)の70歳までの継続雇用制度を選択する企業も多いのではないでしょうか。


継続雇用制度とは

高年齢者就業確保措置の選択肢のひとつである継続雇用制度について説明していきます。
継続雇用制度は、定年した従業員の希望に応じ定年後も引き続き雇用する制度です。65歳未満の定年年齢を定めている企業で多く採用されています。継続雇用には「再雇用」と「勤務延長」があります。

再雇用は文字通り定年した社員を再雇用します。勤務条件や給与、業務内容などの労働条件を変更することも可能です。退職金は定年と同時にいったん清算されます。再契約のポイントは契約期間が1年などの有期であっても、70歳までは契約更新できる制度でなければならない点です。

実際に再雇用する際は、1年の有期雇用で契約更新の都度、労働条件の見直しをしています。定年者のライフスタイルに沿った形で希望を聞いて契約しているので、かなり弾力的な運用が可能だと感じています。

勤務延長は定年後も雇用を維持したまま雇用契約を延長します。労働条件や就労形態は定年前の条件を引き継ぐため、会社の費用負担なども大きくなります。
定年者の中には定年後は仕事のペースを落としてワークライフバランスを実現したいという社員もいますが、勤務延長では週3勤務などを希望されても叶えられないのがポイントです。

継続雇用制度として、再雇用と勤務延長のどちらかを選択している企業が多いと思いますが、なかには両方の制度を定め、対象者を選定している場合もあります。


継続雇用のメリット

継続雇用で企業が得られるメリットを考えてみましょう。法律だから雇用するというスタンスではなく、高齢者を活用する視点が大切です。

  • 専門的なノウハウや技術を若手社員に継承できる
  • 他社や業界内のパイプを継続して活用できる  
  • 過去の経験や知見をもとにした実践的な判断を仰げる
  • 人材や人員不足を補える
  • 要件を満たせば雇用保険の助成金を受けることができる

メリットを享受するためには、企業側も高齢者のモチベーションや労働意欲を損なわないような配慮をする必要があるでしょう。


65歳以降の雇用保険

65歳以降の雇用保険の加入は基本的に65歳未満と同じ要件です。雇用保険料も同じように報酬に保険料率をかけて算出します。

雇用保険法等の一部を改正する法律により、2017年から65歳以上の労働者も雇用保険の適用対象とされておりましたが、令和2年3月31日までは経過措置として、満64歳以上の高年齢労働者の雇用保険料の納付を免除されていました。現在は納付しなければならず、また、令和4年の雇用保険料率は、コロナ禍での雇用調整助成金の特例措置のための財源確保による影響などで、4月からは事業主負担の保険料率が引き上げられ、10月からは事業主負担、労働者負担の両方の保険料率が引き上げられる2段階の引き上げの予定になっております。昨年とは異なり、年度の途中から保険料率が変更になりますので、注意しましょう。

2022年(令和4年度)の雇用保険料率

令和4年4月1日~令和4年9月30日

  (1)労働者負担 (失業等給付・ 育児休業給付の 保険料率のみ) (2)事業主負担 (1)+(2)雇用保険料率
失業等給付・ 育児休業給付の 保険料率 雇用保険 二事業の保険料率
一般の事業 3/1,000 3/1,000 3.5/1,000 9.5/1,000
農林水産・ 清酒製造の事業 ※ 4/1,000 4/1,000 3.5/1,000 11.5/1,000
建設の事業 4/1,000 4/1,000 4.5/1,000 12.5/1,000

令和4年10月1日~令和5年3月31日

  (1)労働者負担 (失業等給付・ 育児休業給付の 保険料率のみ) (2)事業主負担 (1)+(2)雇用保険料率
失業等給付・ 育児休業給付の 保険料率 雇用保険 二事業の保険料率
一般の事業 5/1,000 5/1,000 3.5/1,000 13.5/1,000
農林水産・ 清酒製造の事業 ※ 6/1,000 6/1,000 3.5/1,000 15.5/1,000
建設の事業 6/1,000 6/1,000 4.5/1,000 16.5/1,000

※園芸サービス、牛馬の育成、酪農、養鶏、養豚、内水面養殖および特定の船員を雇用する 事業については一般の事業の率が適用されます。

雇用保険は事業所単位で加入しています。社員を継続雇用した場合でも同じ事業所に雇用され続けていれば、被保険者資格の喪失や再取得の手続は不要です。

雇用保険料は継続雇用前と同じように毎月給与引きします。毎月給与引きして預かった本人負担分の雇用保険料は翌年度の労働保険の確定申告時に労働保険料とあわせて納付します。

労働保険は概算納付して年度がおわると実払いの報酬をもとに保険料を算出して差額を申告します。前年の概算保険料と確定保険料額の差額と、当年の概算保険料を前納するシステムなのです。

実務では前納した概算保険料に給与引きで預かった労働者負担分と法定福利費となる会社負担分を充当する会計処理をしている企業が多いのではないでしょうか。もしくは、概算納付額を仮払いで処理し決算整理仕訳で調整する方法もあります。

継続雇用の「再雇用」でも要件を満たせば雇用保険は加入したままなので、特に手続きをする必要はありません。再雇用の労働条件で週の労働時間が20時間未満になった場合は、雇用保険の加入要件を満たしませんので被保険者資格を喪失します。雇用していても雇用保険の喪失手続きが必要となりますので注意しましょう。


高齢労働者の特例制度!マルチジョブホルダーとは

雇用保険の加入要件は週の労働時間が20時間以上ですが、令和4年1月の法改正で、副業や兼業する65歳以上の高齢労働者を対象としたマルチジョブホルダー制度がスタートしました。
マルチジョブホルダー制度は1つの事業所では雇用保険の加入要件である週の労働時間20時間を満たさなくても、次の(1)から(3)の要件をすべて満たせば雇用保険に加入でき、マルチ高年齢被保険者になれる特例制度です。

  1. 複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること。
  2. 2つの事業所(1週間の所定労働時間が5時間以上20時間未満であるものに限る)の労働時間を合計して1週間の所定労働時間が20時間以上であること
  3. 2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること。

企業では他の事業所での労働時間を把握できませんので、労働者本人がハローワークに申出して手続きします。事業主は対象となる労働者から届出に必要な「マルチジョブホルダー雇入・資格取得届」の記入依頼があれば応じなければなりません。

事業主が証明すべき内容は雇用の事実や週の所定労働時間などです。

雇用保険に加入できる事業所は2つまでです。従業員がハローワークに申出して雇用保険に加入すると、雇用している会社にもハローワークから通知が届きます。
従業員がマルチ高年齢被保険者になった時点で事業主に雇用保険料の納付義務が発生します。会社は雇用保険料をマルチ高年齢被保険者から徴収しなければなりませんので覚えておきましょう。


まとめ

70歳までの就業機会の確保が高年齢者雇用安定法の努力義務となり、今後は65歳以上の高齢者を雇用する企業が増えていくでしょう。雇用保険の高齢者の扱いはここ数年で徐々に変わってきています。

高齢者は継続雇用の労働条件次第で雇用保険の加入要件を満たさないことがあります。自社だけで加入要件を満たさなくても、兼業で働く65歳以上の労働者がマルチ高年齢被保険者になることを選択するかもしれません。

人事部門として高齢者の継続雇用について理解し、雇用保険の手続きや保険料の徴収に対応できるようにしておきましょう。


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