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※上記は現時点で議論中であり、変更される可能性があります。

連続勤務の上限規制（13日を超える連続勤務の禁止）

今後の法改正においては、連続勤務日数に上限を設ける方向での規制が検討されています。

労働基準法では、法定休日（週1回または4週4日）の確保は求められていましたが、「何日まで連続勤務が可能か」という明確な上限は定められていませんでした。

そのため、法定休日があれば理論上は長期間（48日）の連続勤務が可能であり、長期間の連続勤務が発生するケースがありました。

今後どう変わるか

改正により、13日を超える連続勤務が原則禁止され、勤務日数そのものに上限が設けられます。

休日の与え方だけでなく、勤務の“連続性”が直接規制対象になります。

今回の報告書においては、変形週休制の特例を「2週2日」へ、連続勤務の上限13日までとすると提言されています。

企業に求められる対応

この改正が実現すると、「休日を形式的に与えていれば問題ない」という運用は通用しなくなります。

特に人手不足の部署や、月末・繁忙期に稼働が集中する業種では、知らないうちに連続勤務日数が上限に達してしまう可能性があります。

企業としては、以下のような運用面の見直しを早めに検討しておくことが重要です。

法定休日、特定化の義務化

就業規則上「週1日以上の休日」とだけ定め、具体的にどの日が法定休日かを明示していない企業も少なくありませんでした。

その結果、「週1日以上の休日」といった抽象的な定めのまま、法定休日と法定外休日が明確に区別されていない運用が行われているケースも少なくありません。

今後どう変わるか

改正により、法定休日をあらかじめ特定することが義務化されます。

「どの日が法定休日か」を曖昧にした運用は認められなくなります。

企業に求められる対応

企業においては就業規則や勤怠ルールを確認し、「法定休日」「所定休日」「振替休日」の整理を行っておくことが実務上の対策となります。

フレックスタイム制の部分活用

フレックスタイム制は、全従業員または特定部署単位で一律導入するケースが一般的でした。

しかしその一方で、業務内容によって柔軟に使い分ける運用はしづらい面がありました。

今後どう変わるか

今回の法改正ではフレックスタイム制を、部署・職種単位で柔軟に活用できる方向が検討されています。

これは、通常の始業終業時間で勤務する「コアデイ」を設けながら、別の日にフレックスで始業終業するというものです。

部分活用が進めば、育児・介護を抱える従業員や専門職・企画職など、特定の条件で働いている従業員、および特定の職種や部署に限定した導入が現実的になります。

企業に求められる対応

導入する場合は以下の3点の対策が重要です。

制度だけ作って運用が追いつかない状態を避けるため、管理職への事前説明も欠かせません。

副業・兼業の割増賃金算定

現行の労働基準法では、従業員が複数の企業で働く場合、すべての雇用先での労働時間を通算して労働時間を管理する必要があります。

その結果、通算後に法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた分については、後から雇用契約を結んだ企業が割増賃金を支払うという整理が取られてきました。

しかし実務では、

• 他社での労働時間を正確に把握できない
• どの企業が割増賃金を負担すべきか判断しにくい
• 企業間での調整が現実的でない

といった課題があり、副業・兼業を認めるうえで大きなハードルとなっていました。

今後どう変わるか

改正に向けた議論では、健康確保の観点から労働時間の通算管理は維持しつつ、割増賃金の算定については通算を不要とする方向が示されています。

つまり、以下のような形に整理される可能性があります。

これにより、複数企業にまたがる割増賃金精算の煩雑さが解消され、副業・兼業を受け入れる企業側の実務負担が軽減されると見込まれています。

企業に求められる対応

今後の正式な制度化を見据え、副業を前提とした労務管理の考え方へ切り替えていく準備が重要になります。

「つながらない権利」ガイドライン策定

勤務時間外の連絡を制限する「つながらない権利」について、ガイドライン策定が予定されています。

これまでは業務時間外の連絡については、明確な法規制がなく、企業ごとの判断に委ねられている状態でした。

今後どう変わるか

改正に伴い、業務時間外の連絡や対応に関するガイドラインが策定される予定です。

このガイドラインについては法的拘束力が弱くても、実務上の指針として重視される可能性があります。

業務時間外の連絡は、無意識のうちに常態化しているケースが多く見られます。ガイドラインが示されることで、「暗黙の了解」で行われていた対応の見直しが必要になる可能性が高いでしょう。

企業が見直すべき点

ガイドライン策定を見据え、企業側には次のような点の整理が求められます。

ルールがないままでは、現場判断にばらつきが生じ、管理職・従業員双方の負担が増えやすくなります。

よって企業としては「どこまでが緊急対応か/誰が連絡するのか」を事前に整理し、ルールとして共有することが重要です。

勤務時間インターバル制度の義務化

法改正後は「勤務時間インターバル制度」が義務化される方向です。

勤務間インターバルとは、勤務終了から次の勤務開始まで原則11時間の休息時間（インターバル）を空けるという制度です。

従業員の休息確保を目的とした制度ですが、現行法では努力義務であり義務ではないことから、2024年の導入実績は5.7％、導入予定（または検討）している企業はわずか15.6％と少ない割合でした。

今後どう変わるか

原則11時間の休息確保が義務化されることで、「忙しいから仕方ない」という理由での短時間休息は認められにくくなります。

そのため、単に「残業を減らす」だけでなく、勤務間の休息設計が求められます。

■影響が出やすいケース

解説・対策

勤務時間インターバル制度の義務化にあたって、企業側には以下のような対策が求められます。

特に中小企業では影響が大きいため、現行の勤務実態を早めに把握し、インターバル確保が可能か検証しておく必要があります。

企業が準備しておくべきポイント

今回の労働基準法改正は、制度そのものだけでなく、企業の日常的な労務管理や従業員との関わり方にも影響を及ぼします。

そのため、法改正への対応は「施行直前に慌てて調整する」のではなく、段階的に準備を進めることが重要です。

特に次の3点は、早めに着手しておきたい実務対応といえるでしょう。

就業規則・雇用契約書の見直し

まず対応が必要となるのが、就業規則や雇用契約書の内容です。

今回の改正では、休日や労働時間の考え方、副業・兼業の扱いなど、規程と実態のズレが表面化しやすくなります。

見直しの対象となりやすいのは、次のような項目です。

これらが曖昧なままだと、改正後の運用で「規則上は問題ないが、実態としてはリスクがある」状態に陥りやすくなります。

就業規則はトラブル発生時の判断基準にもなるため、制度変更に合わせて整合性を取っておくことが重要です。

• 【関連記事：就業規則を変更するには？届出に必要な書類などを解説】

勤怠管理・給与計算システムの改修・アップデート

制度を整えるだけでなく、それを正しく運用できる仕組みがあるかも確認が必要です。

特に勤怠管理や給与計算システムは、今回の改正の影響を受けやすい領域といえます。

チェックしておきたいポイントは以下のとおりです。

システム対応が不十分な場合、手作業での管理が増え、人的ミスや計算誤りのリスクが高まります。

法改正を機に、現行システムで対応可能か、アップデートや入れ替えが必要かを整理しておくと安心です。

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従業員への周知や社内教育体制の整備

制度や仕組みを整えても、従業員に正しく伝わらなければ実効性は高まりません。

今回の改正は、従業員一人ひとりの働き方に直結する内容が多いため、周知の仕方も重要になります。

特に説明が求められるのは、次のような点です。

これらを単に文書で配布するだけでは、「結局何が変わったのかわからない」という状態になりがちです。

説明会や研修、管理職向けのレクチャーなどを通じて、背景や意図も含めて共有することで、現場での誤解や混乱を防ぎやすくなります。

労働基準法の改正に備えよう

今回の労働基準法改正は、休日の考え方や時間外労働、副業・兼業の扱いなど、日々の労務管理に直結する内容が中心です。

企業には、改正内容を把握するだけでなく、実務への影響を踏まえた対応が求められます。

特に「就業規則や勤怠管理の運用が改正後の考え方とズレていないか」を早い段階で確認しておくことが重要です。

あわせて、管理職や従業員に対し、変更点を整理して共有しておく必要があります。

いずれにしても早めの見直しが、改正後の混乱やトラブルを防ぐことにつながります。

まずは「どこが変わるのか」「自社にどんな影響があるのか」を洗い出し、対応が必要なポイントから順に準備を進めていきましょう。

• 労働基準法の大転換に備える！勤怠管理対策ガイドブック